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The purpose of this study is to evaluate the impact of workplace incivility on innovation, organizational citizenship behaviors, organizational commitment and performance in travel agencies. The study also aims at exploring the mediating roles of innovation, organizational citizenship behaviors and organizational commitment in the relationship between workplace incivility and performance.

The questionnaire was used to collect study data from the sample, which consisted of employees in Egyptian travel agencies, category (A), in Cairo Governorate. The questionnaire link was sent to 854 employees in travel agencies, with 644 obtained responses. Only 586 responses were suitable for analysis.

The results depicted that there is a significant and negative effect of workplace incivility on innovation, organizational citizenship behaviors, organizational commitment and performance. The results also revealed a significant and positive effect of innovation, organizational citizenship behaviors and organizational commitment on performance. Moreover, the results indicated that innovation, organizational citizenship behaviors and organizational commitment play partial mediating roles in the link between workplace incivility and performance.

The current study attempts to measure the mediating role of innovation, organizational citizenship behaviors and organizational commitment in the link between workplace incivility and performance. Managerial implications, limitations and future research are also presented.

本研究的主要目的是评估工作场所不文明行为对旅行社创新、组织公民行为、组织承诺和绩效的影响。 该研究还旨在探讨创新、组织公民行为和组织承诺在工作场所不文明行为与绩效之间关系中的中介作用。

调查问卷用于从样本中收集研究数据, 样本包括开罗省埃及旅行社（A）类的员工。 问卷链接发送给854名旅行社员工, 收到644份回复。 只有 586 个回复适合分析。

结果表明, 工作场所的不文明行为对创新、组织公民行为、组织承诺和绩效产生显着的负面影响。 结果还揭示了创新、组织公民行为、组织承诺对绩效的显着和积极影响。 此外, 结果表明, 创新、组织公民行为和组织承诺在工作场所不文明行为和绩效之间的联系中发挥部分中介作用。

当前的研究试图衡量创新、组织公民行为和组织承诺在工作场所不文明行为和绩效之间的中介作用。 还介绍了管理意义、局限性和未来研究。

El objetivo principal del estudio es evaluar el impacto de la falta de civismo en el lugar de trabajo sobre la innovación, los comportamientos de ciudadanía organizativa, el compromiso de la organización y el rendimiento en las agencias de viajes. El estudio también pretende explorar los papeles mediadores de la innovación, las conductas de ciudadanía organizativa y el compromiso de la organización en la relación entre la incivilidad en el lugar de trabajo y el rendimiento.

Se utilizó el cuestionario para recopilar los datos del estudio de la muestra, que estaba formada por empleados de agencias de viajes egipcias, categoría (A), de la gobernación de El Cairo. El enlace del cuestionario se envió a 854 empleados de agencias de viajes, de los que se obtuvieron 644 respuestas. Sólo 586 respuestas fueron aptas para el análisis.

Los resultados revelaron que existe un efecto significativo y negativo de la falta de civismo en el lugar de trabajo sobre la innovación, las conductas de ciudadanía organizativa, el compromiso de la organización y el rendimiento. Los resultados también revelaron un efecto significativo y positivo de la innovación, los comportamientos de ciudadanía organizativa, el compromiso de la organización sobre el rendimiento. Además, los resultados indicaron que la innovación, las conductas de ciudadanía organizativa y el compromiso de la organización desempeñan papeles mediadores parciales en el vínculo entre la falta de civismo en el lugar de trabajo y el rendimiento.

El presente estudio trata de medir el papel mediador de la innovación, las conductas de ciudadanía organizativa y el compromiso de la organización en el vínculo entre la falta de civismo en el lugar de trabajo y el rendimiento. También se presentan las implicaciones para la gestión, las limitaciones y las investigaciones futuras.

A number of hospitality businesses are understaffed and are experiencing severe labor shortages, in various contexts. In many cases, hotels and restaurants are finding it difficult to retain and recruit motivated employees. In this light, this research uses key constructs related to the self-determination theory and integrates them with a responsible human resources management (HRM) measure, to investigate the antecedents of organizational commitment. The underlying objective of this study is to shed light on employee psychology and on responsible organizational behaviors in the hospitality industry.

Primary data were captured through an online questionnaire distributed via popular LinkedIn groups that represent hospitality employees. A composite-based structural equations modeling approach was used to confirm the reliability and validity of the chosen factors and to shed light on the causal paths of this contribution’s proposed model.

The results indicate that there are highly significant direct and indirect effects in this study, particularly between extrinsic motivations – organizational commitment and between responsible HRM – organizational commitment. These relationships are mediated by intrinsic motivations.

This contribution advances a robust responsible organizational behavior model comprising responsible HRM, extrinsic rewards, intrinsic motivation and organizational commitment.

This research implies that practitioners ought to incentivize and reward hardworking employees, in a commensurate manner, to offer them great working environments as well as appropriate conditions of employment, to enhance their loyalty, minimize turnover rates and to attract promising talent.

This empirical study incorporates a responsible HRM construct with extrinsic and intrinsic motivations. It confirms that they are significant antecedents of organizational commitment. Unlike previous research, this contribution focuses on employee psychology as well as on strategic organizational behaviors during a time when tourism businesses are experiencing an increase in demand for their services, in the aftermath of the COVID-19 pandemic. It raises awareness on the industry’s perennial challenges in attracting and retaining employees.

许多酒店业都面临劳动力短缺。一些酒店和餐馆人手不足。在许多情况下, 他们发现很难留住和招聘有积极性的员工。有鉴于此, 本研究使用与自决理论 (SDT) 相关的关键结构, 并将它们与负责任的人力资源管理 (HRM) 措施相结合, 以调查员工的组织承诺。

主要数据是通过代表酒店员工的热门 LinkedIn 群组分发的在线问卷获取的。利用基于复合材料的结构方程建模方法来确认所选因素的可靠性和有效性, 并阐明该模型的因果路径。

结果表明, 本研究中存在非常显着的直接和间接影响, 特别是在外在动机 - 组织承诺和负责任的 HRM - 组织承诺之间。这些关系由内在动机调节。

这项研究表明, 从业者应该以相称的方式激励和奖励勤奋的员工, 为他们提供良好的工作环境和适当的就业条件, 培养人力资源的忠诚度, 尽量减少他们的离职率, 并吸引有前途的人才。

这一贡献推进了一个强大的负责任的组织行为 (ROB) 模型, 包括负责任的人力资源管理、外在奖励、内在动机和组织承诺。

据作者所知, 没有其他研究将负责任的 HRM 结构与外在和内在动机结合起来, 并将它们视为组织承诺的重要前因。与之前的研究不同, 这篇文章的重点是在冠状病毒 (COVID-19) 大流行之后旅游企业对其服务的需求增加期间的员工心理以及组织行为。它提高了人们对该行业在吸引和留住员工方面长期存在的挑战的认识。

Una gran parte de las empresas hosteleras carecen de personal suficiente y experimentan una grave escasez de mano de obra, en diversos contextos. En muchos casos, los hoteles y restaurantes tienen dificultades para retener y contratar a empleados motivados. En vista de ello, esta investigación utiliza constructos clave relacionados con la teoría de la autodeterminación (TAD) y los integra con una medida de gestión responsable de los recursos humanos (GRH), para investigar el compromiso de la organización de los empleados de hostelería.

Los datos primarios se obtuvieron mediante un cuestionario en línea distribuido a través de grupos populares de LinkedIn que representan a empleados de hostelería. Se utilizó un enfoque de modelización de ecuaciones estructurales basado en compuestos para confirmar la fiabilidad y validez de los factores elegidos y arrojar luz sobre las vías causales del modelo propuesto en esta contribución.

Los resultados indican que en este estudio existen efectos directos e indirectos altamente significativos, en particular entre las motivaciones extrínsecas - el compromiso de la organización y entre la GRH responsable – el compromiso organizacional. Estas relaciones están mediadas por las motivaciones intrínsecas.

Esta contribución avanza un modelo robusto de Comportamiento Organizacional Responsable (ROB) que comprende la GRH responsable, las recompensas extrínsecas, la motivación intrínseca y el compromiso de la organización.

Esta investigación implica que los profesionales deben incentivar y recompensar a los empleados más trabajadores, de forma proporcionada, para ofrecerles entornos de trabajo idóneos, así como condiciones de empleo adecuadas, con el fin de aumentar su lealtad, minimizar las tasas de rotación y atraer a talentos prometedores.

Este estudio empírico incorpora un constructo de GRH responsable con motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Confirma que son antecedentes significativos del compromiso de la organización. A diferencia de investigaciones anteriores, esta contribución se centra en la psicología de los empleados, así como en los comportamientos organizativos estratégicos en un momento en el que las empresas turísticas están experimentando un aumento de la demanda de sus servicios, tras la pandemia del coronavirus (COVID-19). Asimismo, sensibiliza sobre los retos perennes de la industria a la hora de atraer y retener a los empleados.

Despite the importance of employees’ perception of organizational justice and its impact on intention to stay, various loopholes have been identified that do not justify this relationship. The purpose of this paper is to posit a model, which postulates the effect of procedural and interactional justice on distributive justice, which further impact employees’ intention to stay. Subsequently, it also investigates the mediating role of employees’ affective commitment.

A questionnaire was prepared and a survey was conducted on 500 junior and middle-level software professionals. Structural equation modeling was employed to examine the proposed model.

The study concludes the positive effect of distributive, procedural and interactional justice on employees’ intention to stay. Moreover, the addition of affective commitment as a mediator, displayed an indirect influence of organizational justice on intention to stay.

This study proposes a model to boost organizational justice to encourage employees’ intention to stay in an organization. Furthermore, considering the role of organizational commitment in enhancing intention to stay would be fruitful to the stakeholders in the IT industry.

No study has been reported in the context of the role of organizational justice on intention to stay while testing the contribution of affective commitment as a mediator, within a single framework. This study elucidates the influence of distributive, procedural and interactional justice on employees’ intention to stay in IT organizations.

A pesar de la importancia de la percepción de los empleados sobre la justicia organizacional y su impacto en la intención de quedarse, se han identificado varias lagunas que no justifican esta relación. El estudio postula un modelo que postula el efecto de la justicia procesal e interactiva en la justicia distributiva, que impacta aún más la intención de los empleados de permanecer. Posteriormente, también investiga el papel mediador del compromiso afectivo de los empleados.

Se preparó un cuestionario y se llevó a cabo una encuesta a 500 profesionales de software de mediano y menor nivel. el modelado de ecuaciones estructurales se usó para examinar el modelo propuesto.

El estudio concluye el efecto positivo de la justicia distributiva, procesal e interaccional sobre la intención de los empleados de permanecer. Además, la adición del compromiso afectivo como mediador, mostró una influencia indirecta de la justicia organizacional sobre la intención de permanecer.

este estudio propone un modelo para impulsar la justicia organizacional para alentar la intención de los empleados de permanecer en una organización. Además, considerar el papel del compromiso de la organización para mejorar la intención de permanecer sería fructífero para las partes interesadas en la industria de TI.

no se informó ningún estudio en el contexto del papel de la justicia organizacional en la intención de permanecer mientras se prueba la contribución del compromiso afectivo como mediador, dentro de un marco único. Este estudio dilucida la influencia de la justicia distributiva, procesal e interactiva en la intención de los empleados de permanecer en las organizaciones de TI.

While companies have increasingly encouraged employees to adopt a customer orientation, less attention has been given to the impact that customer orientation has on employees' job outcomes and performance. Previous research has used job demands-resource theory (JD-R) and proposed several mechanisms through which customer orientation influences performance, yet the intervening variables in the process have shown inconsistent results. The purpose of this paper is to investigate the contextual role of organizational justice on the relationship between customer orientation and performance through work engagement. In this way, offering more understanding of the contingent effects that intervene in the customer orientation–performance relationship.

Using a structural equation model (SEM) in a sample of 249 marketing, sales and management managers in Chilean companies, this paper tested different hypotheses concerning the role of work engagement, organizational justice and customer orientation in relation to perceived performance.

This study informs that organizational justice (procedural and distributive justice) moderates the relationship between customer orientation and performance through work engagement. Precisely, the findings reveal that at lower values of organizational justice, changes in customer orientation negatively influence work engagement and in turn performance.

The results contribute to strengthening customer orientation theory by integrating a contextual variable often omitted: organizational justice. By exploring the moderation effect of organizational justice on customer orientation, this paper reveals contingent effects of employees' perceived fairness on the organization in the relationship between customer orientation and performance through work engagement. The findings encourage managers to look after employees' perceived organizational justice when they implement customer-oriented approaches, in particular, of those employees who work in the frontline sales and service positions.

Mientras las empresas han incentivado la adopción de una orientación al cliente por parte de los empleados, menos atención se ha dado al impacto que la orientación al cliente tiene en los resultados laborales y el desempeño. Investigación previa ha usado la teoría de Demandas y Recursos del Trabajo (Job Demands-Resource Theory en inglés) y propuesto varios mecanismos a través de los cuales la orientación al cliente tiene un efecto en el desempeño, no obstante las variables que intervienen en el proceso han mostrado resultados inconsistentes. Por tanto, este estudio tiene por objetivo investigar el rol contextual de justicia organizacional en la relación entre orientación al cliente y performance a través del compromiso organizacional. De esta manera, ofrecer mayor entendimiento de los efectos contingentes que intervienen la relación orientación al cliente-desempeño.

Usando un modelo de ecuaciones estructurales en una muestra de 249 ejecutivos de marketing, ventas y negocios en compañías chilenas, este estudio evalúa diferentes hipótesis respecto al rol del compromiso organizacional, justicia organizacional, y orientación al cliente en relación a la percepción del desempeño organizacional.

Este estudio demuestra que la justicia organizacional (como justicia distributiva y procedural) modera la relación entre orientación al cliente y desempeño a través del compromiso organizacional. Precisamente, los resultados revelan que a menores valores de justicia organizacional, cambios en la orientación al cliente influencian negativamente el compromiso organizacional y a su vez el desempeño.

Los resultados contribuyen a fortalecer la teoría de Orientación al Valor del Cliente integrando una variable contextual que a menudo ha sido omitida: Justicia organizacional. Explorando la moderación de la justicia organizacional en la orientación al cliente, esta investigación revela efectos contingentes de la percepción de justicia de los empleados en la organización en la relación entre orientación al cliente y el desempeño percibido a través del compromiso organizacional. Estos hallazgos invitan a los gerentes a preocuparse por la percepción de justicia de los empleados cuando deciden implementar la orientación al cliente en especial con quiénes trabajan en la provisión de servicios y atención a clientes.

This paper aims at explore the intervening role of servant leadership in tourism businesses' outcomes, in the context of travel agencies. Drawing on servant leadership theory, the authors develop a multimediation model exploring the relationships between servant leadership and person–job fit, work–life balance, work engagement, innovative work behavior and job crafting.

Using SmartPLS3, data collected from 942 travel agencies operating in Egypt, a questionnaire was used to obtain data on how travel agency employees envisage their organization’s adoption of servant leadership, person–job fit, job crafting, work–life balance, work engagement and innovative work behavior.

The authors show that servant leadership correlates positively with person–job fit, work–life balance, work engagement, innovative work behavior and job crafting, while job crafting correlates positively with work–life balance, work engagement and innovative work behaviors. The partial mediating roles of both job crafting and person–job fit in the link between servant leadership and work–life balance, and the partial mediating role of work engagement in the link between servant leadership and innovative work behaviors.

Up to date, research on the effects of servant leadership on person–job fit, job crafting, work–life balance, work engagement and innovative work behavior has been inadequate. In terms of contextual applicability, an empirical investigation of the relationship between these factors in travel agencies is not available. By empirically examining these relationships in the context of Egyptian travel agencies, the current study has bridged a gap in the tourism and hospitality literature, human resources management and organizational behavior literature.

本文旨在探讨仆人式领导在旅行社背景下对旅游企业成果的干预作用。借鉴仆人式领导理论, 我们开发了一个多重中介模型, 探索仆人式领导与人-工作契合度、工作-生活平衡、工作投入、创新工作行为和工作重塑之间的关系。

使用 SmartPLS3, 从在埃及运营的 942 家旅行社收集的数据, 使用问卷调查获取有关旅行社员工如何设想他们的组织采用仆人式领导、人-工作匹配、工作重塑、工作与生活平衡、工作参与和和 创新工作行为。

我们表明, 仆人式领导与人-工作契合度、工作-生活平衡、工作投入、创新工作行为和工作重塑呈正相关, 而工作重塑与工作-生活平衡、工作投入和创新工作行为呈正相关。工作重塑和个人-工作在仆人式领导与工作-生活平衡之间的联系中起部分中介作用, 工作投入在仆人式领导与创新工作行为之间的联系中起部分中介作用。

该研究进行了一些开创性的检查。迄今为止, 关于仆人式领导对人-工作契合度、工作重塑、工作-生活平衡、工作投入和创新工作行为的影响的研究还不够充分。就情境适用性而言, 尚无对旅行社中这些因素之间关系的实证研究。通过在埃及旅行社的背景下对这些关系进行实证检验, 当前的研究弥合了旅游和酒店文献、人力资源管理和组织行为文献中的空白。

El objetivo de este artículo es explorar el papel que desempeña el liderazgo de servicio en los resultados de las empresas turísticas, en el contexto de las agencias de viajes. Basándonos en la teoría del liderazgo de servicio, desarrollamos un modelo de mediación múltiple que explora las relaciones entre el liderazgo de servicio y la adecuación de la persona al trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el compromiso laboral, el comportamiento laboral innovador y el diseño proactivo del puesto de trabajo.

Con SmartPLS3 se analizaron datos recopilados de 942 agencias de viajes que operan en Egipto mediante un cuestionario con el que se obtuvo información sobre cómo los empleados de agencias de viajes prevén que su organización adopte el liderazgo de servicio, el ajuste persona-trabajo, el diseño proactivo del puesto de trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el compromiso laboral y el comportamiento laboral innovador.

Mostramos que el liderazgo de servicio se correlaciona positivamente con el ajuste persona-trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el compromiso laboral, el comportamiento laboral innovador y el diseño proactivo del puesto de trabajo, mientras que el diseño del puesto de trabajo se correlaciona positivamente con el equilibrio entre la vida laboral y personal, el compromiso laboral y los comportamientos laborales innovadores. Mostramos también el papel mediador parcial del diseño proactivo del puesto de trabajo y del ajuste persona-trabajo, en el vínculo entre el liderazgo de servicio y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, asi como el papel mediador parcial del compromiso laboral en el vínculo entre el liderazgo de servicio y los comportamientos laborales innovadores.

Hasta la fecha, la investigación sobre los efectos del liderazgo de servicio en la adecuación de la persona al trabajo, el diseño proactivo del puesto de trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el compromiso laboral y el comportamiento laboral innovador ha sido insuficiente. En términos de aplicabilidad contextual, no se disponía de una investigación empírica de la relación entre estos factores en las agencias de viajes. Al examinar empíricamente estas relaciones en el contexto de las agencias de viajes egipcias, el presente estudio cubre un vacío en la literatura sobre turismo y hostelería, gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional.

The purpose of this paper is to assess the impact of the interaction effect of work conditions including work overload, emotional demands, social support and self-development opportunities on work engagement within the framework of the job demands-resource model.

A total of 481 registered nurses in Uruguay participated in this study. A series of multiple structural equations modelling analyses were used to examine the interaction hypotheses and their effect on work engagement.

Three out of four two-way interactions presented significant effects, showing that social support mitigated the negative effects that emotional demands and work overload have on work engagement. However, self-development opportunities only moderated the effect of emotional demands on work engagement, but did not relieve the effects of work overload.

The study only considered two demands and two resources to test for interactions. Inclusion of other work characteristics as well as personal resources could provide a better understanding of the relationships within an organisation.

The importance of developing a pool of resources in order to increase nurses’ work engagement and buffer the increasing demands of healthcare professionals is discussed.

The findings provide evidence of the impact of the interaction of job demands and job resources in the development of work engagement in Uruguay. Additionally, the results emphasise the importance of identifying relevant work conditions that contribute to sustaining work engagement in the nursing profession in Latin-American countries.

Este estudio tuvo como objetivo evaluar el impacto del efecto de interacción de condiciones laborales, incluyendo sobrecarga de trabajo, demandas emocionales, soporte social y oportunidades de desarrollo personal sobre el engagement laboral usando el modelo de las demandas y recursos laborales (DLR).

Un total de 481 enfermeras registradas en Uruguay participaron en este estudio. Se utilizaron análisis de modelos de ecuaciones estructurales para examinar las hipótesis de interacción y su efecto sobre el compromiso.

Tres de las cuatro interacciones presentaron efectos significativos, mostrando que el soporte social mitiga el efecto negativo de las demandas emocionales y la sobrecarga laboral sobre el engagement. Sin embargo, oportunidades de desarrollo personal solo moderó el efecto de las demandas emocionales sobre el engagement, pero no disminuyó los efectos de la sobrecarga laboral.

Solo se consideraron dos demandas y dos recursos para evaluar las interacciones. La inclusión de otras características laborales, así como recursos personales, podría proveer una mejor comprensión de las relaciones entre las diferentes variables en una organización.

La importancia de desarrollar un conjunto de recursos para aumentar el compromiso laboral y mitigar el efecto de las demandas laborales en los profesionales de salud es discutida.

Los hallazgos proveen evidencia del impacto de las interacciones de demandas y recursos laborales y el desarrollo de engagement en Uruguay. Adicionalmente, los resultados enfatizan la importancia de identificar condiciones laborales relevantes, que contribuyen al desarrollo y mantenimiento del compromiso en la profesión de enfermería en países latinoamericanos.

This study aims at investigating the effect of psychological empowerment on job burnout and competitive advantage with the mediating role of organizational commitment and creativity.

The statistical population included all the managers and staffs of Tooka Company in Iran, and for data analysis, 120 completed questionnaires were used. Data analysis was carried out by SPSS 18 and Amos 20 software and structural equation modeling method. To test the mediating relationships, bootstrap method was used.

The findings showed that psychological empowerment has a significant direct effect on job burnout and competitive advantage. Also, psychological empowerment has a significant indirect effect on job burnout through the mediating role of organizational commitment. In addition, psychological empowerment has a significant indirect effect on competitive advantage through the mediating role of organizational creativity.

This study is among the first to investigate the relationship between psychological empowerment, job burnout, competitive advantage, organizational commitment and creativity.

El trabajo tiene como objetivo investigar el efecto del empoderamiento psicológico en el burnout y la ventaja competitiva, junto con el papel mediador del compromiso y la creatividad de la organización.

La población incluyó a todos los gerentes y personal de la Compañía Tooka en Irán. Para el análisis de datos se utilizaron 120 cuestionarios completos. El análisis de los datos se realizó mediante el software SPSS 18 y Amos 20 y el método de modelado de ecuaciones estructurales. Para probar las relaciones de mediación, se utilizó el método bootstrap.

Los resultados muestran que el empoderamiento psicológico tiene un efecto directo significativo en el burnout y la ventaja competitiva. Además, el empoderamiento psicológico tiene un efecto indirecto significativo en el burnout a través del papel mediador del compromiso organizacional. Además, el empoderamiento psicológico tiene un efecto indirecto significativo sobre la ventaja competitiva a través del papel mediador de la creatividad organizacional.

Este trabajo es uno de los primeros en investigar la relación entre empoderamiento psicológico, burnout, ventaja competitiva, compromiso organizacional y creatividad.

A pesquisa atual teve como objetivo investigar o efeito do empoderamento psicológico na síndrome de Burnout no trabalho e na vantagem competitiva com o papel mediador do compromisso organizacional e da criatividade.

A população estatística inclui todos os gestores e funcionários da Tooka Company no Irã e para a análise de dados, foram utilizados 120 questionários. A análise de dados foi realizada em SPSS 18 e amos 20 e com a metodologia de equações estruturais. Para testar os relacionamentos mediadores, o método bootstrap foi usado.

Os resultados mostraram que o empoderamento psicológico tem um efeito direto significativo no Burnout no trabalho e na vantagem competitiva. Além disso, o empoderamento psicológico tem um efeito indireto significativo no Burnout no trabalho através do papel mediador do compromisso organizacional. Além disso, o empoderamento psicológico tem um efeito indireto significativo na vantagem competitiva através do papel mediador da criatividade organizacional.

Esta pesquisa está entre as primeiras a investigar a relação entre empoderamento psicológico, Burnout no trabalho, vantagem competitiva, compromisso organizacional e criatividade.

This paper aims to understand what it takes for an organization to transform itself into a great and healthy place to work. A comprehensive fivefold framework has been used to assess employees’ practices in the organization under study. This framework focuses on five aspects of a human being where he/she may like to satisfy his needs, i.e. physical, intellectual, social, emotional and spiritual. Organizations need to design various programs to address employees’ needs at these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work at.

For collecting data for this study, a triangular approach peculiar to a survey research was adopted, i.e. the use of questionnaires, interviews and documented evidence. SPSS was used to analyze the data. Results from survey were supplemented with gaps identified through desk study. Confirmatory factor analysis was carried out to check the validity of the instrument.

A wider role of the human resources department is being envisaged by proposing to set up a separate “people management office”, which will be responsible for project people management and developing a “CONDUCIVE” culture. Further, innovative recommendations are proposed for making an organization a great place to work in.

This study has several important implications for the practitioners. First, this study developed a comprehensive five-fold framework, which focuses on five aspects or levels or dimensions of a human being, i.e. physical, intellectual, emotional, social and spiritual. A person would have needs corresponding to each of these levels. This framework can be used to study employees’ practices in the organizations on these five crucial dimensions. Organizations can design various programs to address employee needs around these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work. Second, the “CONDUCIVE” model proposed in this study for developing conducive culture adds a novel insight to the growing body of literature in this area. This model can be used by human resources managers to have better employee engagement, which in turn will make their organization a healthy workplace.

This paper makes use of a comprehensive five-fold framework developed by the author to study employees’ practices in the organizations on five dimensions. It is proposed to develop a “CONDUCIVE” culture, a model developed by the author with a number of activities. This model will enhance the employee engagement in an organization, which eventually will make the organization a healthy place to work in. As suggested, organizations can set up a people management office as well to harness people power.

El presente artículo aspira a entender como una empresa puede convertirse en un gran lugar de trabajo. Se emplea un modelo de cinco factores para valorar las prácticas de gestión de personas en la empresa estudiada. El modelo considera cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Las empresas necesitan diseñar diferentes programas para evaluar las necesidades de los empleados en estas cinco dimensiones para extraer lo mejor de ellos y desarrollar una organización saludable y en la que deseen trabajar.

Combina información de cuestionarios, entrevistas orales y evidencia documental. Los datos se analizan mediante SPSS. Los resultados del análisis de encuestas se complementaron con información proveniente del análisis de la empresa. Se utilizó el análisis factorial confirmatorio para contrastar la validez de los instrumentos.

Se plantea un papel más amplio de los departamentos de RRHH proponiendo la creación de una oficina de gestión de personas (PMO) que sería responsable de la gestión de proyectos de personas (PPM) y de desarrollar una cultura “conducente”. Además se realizan recomendaciones innovadoras para hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El estudio tiene importantes implicaciones prácticas. Primero, desarrolla un nuevo modelo de cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Una persona puede tener necesidades en cada uno de estos niveles. Este modelo se puede emplear para estudiar las prácticas organizativas para con los empleados en estas cinco dimensiones clave. Las organizaciones pueden diseñar varios programas para analizar las necesidades en estas cinco dimensiones y generar un mejor lugar de trabajo. Segundo, el modelo “conducente” propuesto añade nuevas pistas a la creciente investigación en esta área. El modelo puede emplearse por parte de los gerentes de RRHH para conseguir un mayor compromiso por parte de los empleados y hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El artículo presenta un modelo de cinco factores desarrollado por el autor para estudiar las prácticas de gestión de personas. Se propone desarrollar una cultura “conducente” que generaría un mayor compromiso de los empleados que a su vez haría a la empresa un mejor lugar de trabajo. Las empresas pueden crear oficinas de gestión de personas para aprovechar el poder de las personas.

Palabras clave Lugar de trabajo, Gestión de personas, Cultura organizativa

Artículo de investigación

Este artigo é um esforço para entender o que é necessário para uma empresa se transformar em um lugar saudável e ótimo para trabalhar. Um marco de referência de cinco fatores foi usado para avaliar as práticas dos funcionários na empresa estudada. Este marco de referência centra-se em cinco aspectos do ser humano, onde ele/ela pode satisfazer suas necessidades; física, intelectual, emocional, social e espiritual. As empresas precisam projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor deles e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar.

Para a coleta de dados, se adotou uma abordagem triangular, ou seja, questionários, entrevistas e evidências documentadas. Os dados foram analisados com SPSS. Os resultados da pesquisa foram complementados com lacunas identificadas através da análise da empresa. A análise fatorial confirmatória foi utilizada para verificar a validade do instrumento.

Um papel mais amplo do departamento de RH está sendo planejado, propondo a criação de um “Escritório de Gestão de Pessoas” (PMO) separado, que será responsável pelo Gerenciamento de Pessoas do Projeto (PPM) e pelo desenvolvimento de uma cultura “CONDUTIVA”. Além disso, recomendações inovadoras são propostas para tornar a empresa um ótimo lugar para se trabalhar.

Este estudo tem várias implicações práticas importantes. Em primeiro lugar, este estudo desenvolveu um amplo marco de referência com cinco fatores que se centra em cinco aspectos ou níveis ou dimensões do ser humano, ou seja, físico, intelectual, emocional, social e espiritual. Uma pessoa teria necessidades correspondentes a cada um desses níveis. Essa estrutura pode ser usada para estudar as práticas dos funcionários nas empresas nessas cinco dimensões cruciais. As empresas podem projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor desempenho e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar. Em segundo lugar, o modelo “CONDUCENTE” proposto neste estudo para o desenvolvimento da cultura condutiva, acrescenta uma visão inovadora a crescente literatura nessa área. Esse modelo pode ser usado pelos gerentes de RH para obter um melhor engajamento dos funcionários, o que, por sua vez, tornará sua empresa um local de trabalho saudável.

Este artigo usa de um amplo marco de referência de cinco fatores desenvolvido pelo autor para estudar as práticas dos funcionários nas empresas em cinco dimensões. Propõe-se desenvolver uma cultura “CONDUTIVA”, um modelo desenvolvido pelo autor com uma série de atividades. Este modelo de desenvolvimento da cultura condutiva levará ao engajamento dos funcionários, o que tornará a empresa um ótimo lugar para se trabalhar. Como sugerido, as empresas podem configurar o Escritório de Gestão de Pessoas (PMO) para aproveitar o poder das pessoas.

Palavras-chave Local de Trabalho, Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional

Artigo de pesquisa

The purpose of this paper is to systematize the strategic capabilities of seven surviving industrial Catalan companies which were going through explosive growth in 1999.

We use the comparative case studies method to draw on the common features among the seven in‐debt cases we built. We are well aware that the method of comparative case studies does not provide a sufficient base for bold generalizations. However, the qualitative approach adopted here allows for the first in‐depth look at the strategies that bring surviving entrepreneurs from explosive growth to a more balanced growth path.

We identify four organizational capabilities as key to the survival of these businesses ten years later: first, ability to prioritize product and market development, including internationalization, over operations; second, ability to reorganize internally and delegate in a timely manner; third, ability to manage innovation and support creativity linked to productivity; and finally, ability to manage economic and financial resources.

Implications for the culturally proximate and less‐studied Latin‐American gazelles are presented.

El propósito de este artículo es sistematizar las capacidades estratégicas de siete empresas catalanas sobrevivientes y consideradas gacelas en 1999.

Se usa el método de estudio de casos comparativos para identificar las características de interés investigativo. Se es consciente de que el método de estudio de casos empleado, no proporciona una base suficiente para hacer generalizaciones de los hallazgos. No obstante, el enfoque cualitativo adoptado proporciona una primera mirada en profundidad de las estrategias que permitieron a los empresarios que sobrevivieron al crecimiento explosivo, seguir una senda de crecimiento más equilibrada.

Se identificaron cuatro capacidades organizacionales consideradas clave para la supervivencia de la empresa diez años después del crecimiento explosivo: 1) capacidad para priorizar dentro de sus operaciones el desarrollo de productos y mercados, incluyendo la internacionalización, 2) capacidad de reorganizar internamente y delegar de manera oportuna, 3) capacidad de gestión de la innovación y apoyar la creatividad ligada a la productividad y 4) capacidad de gestionar los recursos económicos y financieros.

Se presentan implicaciones para las gacelas localizadas en países latinoamericanos, las cuales son culturalmente próximas y escasamente estudiadas.

Employee well‐being (WB) is a strategic reference of prime importance due to its impact on human capital, employee health and quality in working life, factors that are key to achieving successful organisations. The purpose of the current study is to assess the WB of female managers in the European workplace. The research analyses three dimensions (job satisfaction, comfort and enthusiasm) and the effect of job‐related factors on each one of these.

The Mental Health and Vitamin models (Warr, 1987) were taken as the starting‐point of the research. An alternative econometric method – an artificial neural network known as extreme learning machine was applied to a sample of 99 female managers collected from the 5th European Working Conditions Survey‐2010

The results obtained confirm that this methodology is valid to efficiently classify European female managers into those who feel satisfied with their jobs, calm and relaxed, and cheerful and in good spirits, and those who do not. Furthermore, the resulting model identifies the strongest factors important in determining the varied dimensions of occupational WB achieved.

Even today, despite the important contribution women managers make to the management of organisations, they have to face many challenges and overcome serious barriers in achieving and staying in positions of leaderships when compared to their male counterparts.

El bienestar laboral constituye un referente estratégico de primer orden por su impacto sobre el capital humano – salud y calidad de vida laboral de los empleados –, en aras de alcanzar organizaciones exitosas. El objetivo del presente artículo es analizar el bienestar laboral a partir de sus tres dimensiones (satisfacción, confort y entusiasmo) de las mujeres que ocupan puestos de dirección en Europa y el efecto de ciertos factores laborales.

Se adopta como punto de partida los modelos teóricos de salud mental y vitamínico (Warr, 1987), aplicando un método econométrico novedoso – redes neuronales artificiales –, a una muestra de 99 mujeres directivas extraída de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2010).

Los resultados obtenidos confirman la validez de esta novedosa metodología para clasificar eficazmente a las mujeres directivas que presentan un elevado grado de bienestar laboral. Por otra parte, con el modelo resultante se identifican los factores más determinantes para el logro de cada una de las dimensiones que constituyen el bienestar laboral.

Las mujeres directivas, quienes a pesar de lo mucho que tienen que aportar en la gestión de las organizaciones, aún hoy encuentran que su acceso y permanencia en los puestos de dirección está colmado de desafíos y barreras difíciles de superar en comparación con sus homólogos masculinos.