Search results

This paper aims to compare job satisfaction in public and private sectors and the mediating role of several job demands and resources on the relationship between the employment sector and job satisfaction.

Drawing on the job demands-resources model, this study argued that differences in job satisfaction were explained largely by the job characteristics provided in each sector. Data comes from the quality of working life survey, a representative sample of 6,024 Spanish public and private employees.

This study revealed that public employees were more satisfied than private ones. This relationship was partially mediated by job demands and job resources, meaning that the public and private employment sectors provided different working conditions. Public employees, in general, had fewer demands and more job resources than private ones, which resulted in different levels of job satisfaction. Additionally, partial mediation indicated that public employees are more satisfied than private ones, despite accounting for several job demands and job resources.

While the findings of this study highlighted the relative importance of job demands and job resources in affecting job satisfaction of public and private employees, the generalizability of the results to other countries should be limited as the study only used data from a single country.

A significant portion of the positive effect on job satisfaction of public employees is channeled through the lower levels of routine work and lower number of required working hours and through better job resources such as higher salary, more telework, greater prospects at work and more training utility. To improve job satisfaction, it is apparent that managers should pay special attention to things such as routine work, working hours, training and telework.

This paper contributes to the comprehension of how several job demands and resources simultaneously play a mediating role in explaining the relationship between the employment sector and job satisfaction.

Este artículo compara la satisfacción laboral en los sectores público y privado y el papel mediador de varias demandas y recursos laborales en la relación entre el sector laboral y la satisfacción laboral.

Basándonos en el modelo Demandas del Trabajo-Recursos (JD-R), argumentamos que las diferencias en la satisfacción laboral se explican en gran medida por las características del trabajo que se ofrece en cada sector. Los datos proceden de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral (ECVT), una muestra representativa de 6.024 empleados públicos y privados españoles.

El estudio reveló que los empleados públicos estaban más satisfechos que los privados. Esta relación estaba parcialmente mediada por las exigencias del trabajo y los recursos laborales, lo que significa que los sectores de empleo público y privado ofrecían condiciones de trabajo diferentes. Los empleados públicos, en general, tenían menos exigencias y más recursos laborales que los privados, lo que dio lugar a diferentes niveles de satisfacción laboral. Además, la mediación parcial indicó que los empleados públicos están más satisfechos que los privados, a pesar de tener en cuenta varias demandas y recursos laborales.

Si bien los resultados de este estudio ponen de manifiesto la importancia relativa de las exigencias y los recursos del puesto de trabajo a la hora de afectar a la satisfacción laboral de los empleados públicos y privados, la generalización de los resultados a otros países debería ser limitada, ya que el estudio sólo utilizó datos de un único país.

Una parte importante del efecto positivo sobre la satisfacción laboral de los empleados públicos se canaliza a través de los niveles más bajos de trabajo rutinario y el menor número de horas de trabajo exigidas y a través de mejores recursos laborales como un salario más alto, más teletrabajo, mayores perspectivas en el trabajo y más utilidad de la formación. Para mejorar la satisfacción laboral, es evidente que los directivos deben prestar especial atención a aspectos como el trabajo rutinario, el horario laboral, la formación y el teletrabajo.

Este artículo contribuye a la comprensión de cómo varias exigencias y recursos del trabajo desempeñan simultáneamente un papel mediador en la explicación de la relación entre el sector del empleo y la satisfacción laboral.

Este artigo compara a satisfação profissional nos sectores público e privado e o papel mediador de várias exigências e recursos de emprego na relação entre o sector do emprego e a satisfação profissional.

Com base no modelo Job Demands-Resources (JD-R), defendemos que as diferenças na satisfação no emprego eram em grande parte explicadas pelas características do emprego fornecidas em cada sector. Os dados provêm do Inquérito à Qualidade da Vida Profissional (QWLS), uma amostra representativa de 6.024 funcionários públicos e privados espanhóis.

O estudo revelou que os funcionários públicos estavam mais satisfeitos do que os privados. Esta relação foi parcialmente mediada por exigências e recursos de emprego, o que significa que os sectores público e privado de emprego proporcionavam condições de trabalho diferentes. Os funcionários públicos, em geral, tinham menos exigências e mais recursos de emprego do que os privados, o que resultou em diferentes níveis de satisfação no emprego. Além disso, a mediação parcial indicou que os funcionários públicos estão mais satisfeitos do que os privados, apesar de contabilizarem várias exigências de emprego e recursos laborais.

Embora os resultados deste estudo tenham salientado a importância relativa das exigências e dos recursos do emprego para a satisfação dos trabalhadores públicos e privados, a generalização dos resultados para outros países deve ser limitada, uma vez que o estudo apenas utilizou dados de um único país.

Uma parte significativa do efeito positivo na satisfação profissional dos funcionários públicos é canalizada através dos níveis mais baixos de trabalho de rotina e do menor número de horas de trabalho necessárias e através de melhores recursos laborais, tais como salários mais elevados, mais teletrabalho, maiores perspectivas no trabalho, e mais utilidade na formação. Para melhorar a satisfação profissional, é evidente que os gestores devem prestar especial atenção a coisas como o trabalho de rotina, horas de trabalho, formação, e teletrabalho.

Este artigo contribui para a compreensão de como várias exigências e recursos laborais desempenham simultaneamente um papel de mediação na explicação da relação entre o sector do emprego e a satisfação profissional.

Various investigations have shed light on the positive and negative effects of telework on the work-family conflict. These effects might be related to the conditions under which telework is carried out. The purpose of this paper is to analyze the influence of six variables related to telework conditions on the work-family conflict, and the number of additional hours worked beyond normal office hours.

Multiple linear regression models are calculated with data collected from a sample of 142 teleworkers in public institutions to evaluate the effect of the above variables.

Results reveal that factors which affect work-family conflict include the space used for working at home, the presence of persons at home while someone is teleworking, the number of days of telework, the time a person has been teleworking, and the extent of responsibility a worker has outside of the work environment.

There is a need for research to determine the ideal conditions and situations for teleworking. This study is specifically intended to strengthen some previous findings in this area, and to provide new evidence.

Las investigaciones han mostrado efectos positivos y negativos del teletrabajo sobre el conflicto trabajo-familia. Estos efectos podrían estar relacionados con las condiciones en las que lleva a cabo el teletrabajo. Por ello, el presente estudio analiza la influencia de seis variables relacionadas con las condiciones del teletrabajo, sobre el conflicto trabajo-familia y la cantidad de horas laboradas adicionales a la jornada.

Para evaluar el efecto de esas variables se procesan modelos de regresión lineal múltiple con los datos obtenidos en una muestra de 142 teletrabajadores de instituciones públicas.

Los resultados revelan que el espacio utilizado para trabajar en el hogar, la presencia de personas en el hogar mientras se teletrabaja, la cantidad de días de teletrabajo, el tiempo que lleva un sujeto teletrabajando y el grado de responsabilidad que tiene el trabajador fuera del ámbito laboral, influyen sobre el conflicto trabajo-familia.

Hacen falta investigaciones que revelen las condiciones y situaciones idóneas para teletrabajar. Esta investigación precisamente refuerza algunos hallazgos encontrados en esa línea y brinda nuevas evidencias.

The growing attention to business ethics, integrity and respect for human rights at work has become increasingly relevant. Decent work is an important concept representing the promotion of human rights at work and business, the fulfilling and productive work maintained with social dialogue. This study aims to present the adaptation and validation of the Spanish version of the Decent Work Questionnaire (DWQ), allowing the decent work assessment in Spanish. Initially developed and validated for Portuguese-speaking countries, the DWQ’s Italian version was also recently adapted and validated.

The 31-item scale was applied to a sample of 1,528 Spanish high-skilled workers. Confirmatory factor analysis (CFA) was performed. Convergent and discriminant validity was tested, examining the links of the DWQ to Work Engagement and Burnout measures.

CFA confirmed the original higher-order model with seven factors, a very good model fit and good internal consistency reliability (α = 0.94). Statistical analyzes also supported its convergent and discriminant validity.

The results confirmed the DWQ’s Spanish version as a reliable and valid multidimensional measurement tool and strengthened it as a good cross-cultural measure of decent work.

La creciente atención a la ética empresarial, la integridad y el respeto de los derechos humanos en el trabajo ha sido un tema cada vez más relevante. El trabajo decente es un concepto importante que representa la promoción de los derechos humanos en el trabajo y en las empresas, como un trabajo gratificante y productivo mantenido a través del diálogo social. El presente estudio presenta la adaptación y validación de la versión en español del Cuestionario de Trabajo Decente (CTD), que permite evaluar el trabajo decente en español. Inicialmente desarrollado y validado para los países de habla portuguesa, la versión italiana del CTD también se adaptó y validó recientemente.

La escala de 31 ítems se aplicó a una muestra de 1528 trabajadores españoles altamente cualificados. Se realizó un Análisis Factorial Confirmatorio. La validez convergente y discriminante se probó examinando los vínculos del CTD con las medidas de Work Engagement y Burnout.

El Análisis Factorial Confirmatorio confirmó el modelo original de orden superior con 7 factores, con un muy buen ajuste del modelo y buena consistencia de confiabilidad interna (α = 0.94). También se apoyó su validez convergente y discriminante.

Nuestros resultados confirmaron la versión en español del CTD como una herramienta de medición multidimensional confiable y válida. También reforzaron la idea de que este instrumento es una buena medida intercultural del trabajo decente.

A crescente atenção à ética empresarial, integridade e respeito aos direitos humanos no trabalho tem sido um tema cada vez mais relevante. O trabalho digno é um conceito importante que representa a promoção dos direitos humanos no trabalho e nas empresas, assim como o trabalho realizante e produtivo mantido com o diálogo social. O presente estudo apresenta a adaptação e validação da versão em espanhol do Questionário de Trabalho Digno (QTD), permitindo a avaliação do trabalho digno em espanhol. Inicialmente desenvolvido e validado para países de língua portuguesa, a versão italiana do QTD também foi recentemente adaptada e validada.

A escala de 31 itens foi aplicada a uma amostra de 1528 trabalhadores espanhóis altamente qualificados. A análise factorial confirmatória (AFC) foi realizada. A validade convergente e discriminante foi testada, examinando as ligações do QTD às medidas de Engajamento no Trabalho e Burnout.

AFC confirmou o modelo original de ordem superior com 7 fatores, com um ajuste de modelo muito bom e boa consistência interna de confiabilidade (α = 0,94). Também testamos sua validade convergente e discriminante. Ambas foram suportadas.

Nossos resultados confirmaram a versão em espanhol do QTD como uma ferramenta de medição multidimensional confiável e válida. Também reforçaram a ideia deste instrumento ser uma boa medida transcultural do trabalho digno.

Using data from 184 employed Hispanic‐American and Anglo‐American participants in the United States, the present study examined the relations between four cultural values (i.e., collectivism, power distance, familism, present time orientation) and job choice preferences. Results revealed that (1) collectivism was positively related to the importance of coworkers and working in a diverse organization, (2) familism was related to preferences for jobs with personal time off, and (3) power distance was related to the importance of organizational reputation and promotion opportunities. In addition, the findings revealed that, relative to Anglo‐Americans, Hispanic Americans felt that organizational reputation, flexible work hours, bonuses, and diversity were more important job choice factors. Implications are offered for conducting future research on job choice and developing recruitment practices in multicultural organizations in the United States.

This paper aims to understand what it takes for an organization to transform itself into a great and healthy place to work. A comprehensive fivefold framework has been used to assess employees’ practices in the organization under study. This framework focuses on five aspects of a human being where he/she may like to satisfy his needs, i.e. physical, intellectual, social, emotional and spiritual. Organizations need to design various programs to address employees’ needs at these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work at.

For collecting data for this study, a triangular approach peculiar to a survey research was adopted, i.e. the use of questionnaires, interviews and documented evidence. SPSS was used to analyze the data. Results from survey were supplemented with gaps identified through desk study. Confirmatory factor analysis was carried out to check the validity of the instrument.

A wider role of the human resources department is being envisaged by proposing to set up a separate “people management office”, which will be responsible for project people management and developing a “CONDUCIVE” culture. Further, innovative recommendations are proposed for making an organization a great place to work in.

This study has several important implications for the practitioners. First, this study developed a comprehensive five-fold framework, which focuses on five aspects or levels or dimensions of a human being, i.e. physical, intellectual, emotional, social and spiritual. A person would have needs corresponding to each of these levels. This framework can be used to study employees’ practices in the organizations on these five crucial dimensions. Organizations can design various programs to address employee needs around these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work. Second, the “CONDUCIVE” model proposed in this study for developing conducive culture adds a novel insight to the growing body of literature in this area. This model can be used by human resources managers to have better employee engagement, which in turn will make their organization a healthy workplace.

This paper makes use of a comprehensive five-fold framework developed by the author to study employees’ practices in the organizations on five dimensions. It is proposed to develop a “CONDUCIVE” culture, a model developed by the author with a number of activities. This model will enhance the employee engagement in an organization, which eventually will make the organization a healthy place to work in. As suggested, organizations can set up a people management office as well to harness people power.

El presente artículo aspira a entender como una empresa puede convertirse en un gran lugar de trabajo. Se emplea un modelo de cinco factores para valorar las prácticas de gestión de personas en la empresa estudiada. El modelo considera cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Las empresas necesitan diseñar diferentes programas para evaluar las necesidades de los empleados en estas cinco dimensiones para extraer lo mejor de ellos y desarrollar una organización saludable y en la que deseen trabajar.

Combina información de cuestionarios, entrevistas orales y evidencia documental. Los datos se analizan mediante SPSS. Los resultados del análisis de encuestas se complementaron con información proveniente del análisis de la empresa. Se utilizó el análisis factorial confirmatorio para contrastar la validez de los instrumentos.

Se plantea un papel más amplio de los departamentos de RRHH proponiendo la creación de una oficina de gestión de personas (PMO) que sería responsable de la gestión de proyectos de personas (PPM) y de desarrollar una cultura “conducente”. Además se realizan recomendaciones innovadoras para hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El estudio tiene importantes implicaciones prácticas. Primero, desarrolla un nuevo modelo de cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Una persona puede tener necesidades en cada uno de estos niveles. Este modelo se puede emplear para estudiar las prácticas organizativas para con los empleados en estas cinco dimensiones clave. Las organizaciones pueden diseñar varios programas para analizar las necesidades en estas cinco dimensiones y generar un mejor lugar de trabajo. Segundo, el modelo “conducente” propuesto añade nuevas pistas a la creciente investigación en esta área. El modelo puede emplearse por parte de los gerentes de RRHH para conseguir un mayor compromiso por parte de los empleados y hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El artículo presenta un modelo de cinco factores desarrollado por el autor para estudiar las prácticas de gestión de personas. Se propone desarrollar una cultura “conducente” que generaría un mayor compromiso de los empleados que a su vez haría a la empresa un mejor lugar de trabajo. Las empresas pueden crear oficinas de gestión de personas para aprovechar el poder de las personas.

Palabras clave Lugar de trabajo, Gestión de personas, Cultura organizativa

Artículo de investigación

Este artigo é um esforço para entender o que é necessário para uma empresa se transformar em um lugar saudável e ótimo para trabalhar. Um marco de referência de cinco fatores foi usado para avaliar as práticas dos funcionários na empresa estudada. Este marco de referência centra-se em cinco aspectos do ser humano, onde ele/ela pode satisfazer suas necessidades; física, intelectual, emocional, social e espiritual. As empresas precisam projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor deles e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar.

Para a coleta de dados, se adotou uma abordagem triangular, ou seja, questionários, entrevistas e evidências documentadas. Os dados foram analisados com SPSS. Os resultados da pesquisa foram complementados com lacunas identificadas através da análise da empresa. A análise fatorial confirmatória foi utilizada para verificar a validade do instrumento.

Um papel mais amplo do departamento de RH está sendo planejado, propondo a criação de um “Escritório de Gestão de Pessoas” (PMO) separado, que será responsável pelo Gerenciamento de Pessoas do Projeto (PPM) e pelo desenvolvimento de uma cultura “CONDUTIVA”. Além disso, recomendações inovadoras são propostas para tornar a empresa um ótimo lugar para se trabalhar.

Este estudo tem várias implicações práticas importantes. Em primeiro lugar, este estudo desenvolveu um amplo marco de referência com cinco fatores que se centra em cinco aspectos ou níveis ou dimensões do ser humano, ou seja, físico, intelectual, emocional, social e espiritual. Uma pessoa teria necessidades correspondentes a cada um desses níveis. Essa estrutura pode ser usada para estudar as práticas dos funcionários nas empresas nessas cinco dimensões cruciais. As empresas podem projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor desempenho e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar. Em segundo lugar, o modelo “CONDUCENTE” proposto neste estudo para o desenvolvimento da cultura condutiva, acrescenta uma visão inovadora a crescente literatura nessa área. Esse modelo pode ser usado pelos gerentes de RH para obter um melhor engajamento dos funcionários, o que, por sua vez, tornará sua empresa um local de trabalho saudável.

Este artigo usa de um amplo marco de referência de cinco fatores desenvolvido pelo autor para estudar as práticas dos funcionários nas empresas em cinco dimensões. Propõe-se desenvolver uma cultura “CONDUTIVA”, um modelo desenvolvido pelo autor com uma série de atividades. Este modelo de desenvolvimento da cultura condutiva levará ao engajamento dos funcionários, o que tornará a empresa um ótimo lugar para se trabalhar. Como sugerido, as empresas podem configurar o Escritório de Gestão de Pessoas (PMO) para aproveitar o poder das pessoas.

Palavras-chave Local de Trabalho, Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional

Artigo de pesquisa

The purpose of this paper is to investigate the correlation and mechanism between international students and inbound tourism.

Taking 269 prefecture-level cities in China as a sample, bringing international students and inbound tourism into the same analytical framework, the paper applies the fixed-effects model, instrumental variables model and mediating effects model to investigate the impact of international students on inbound tourism.

International students significantly contribute to the increase in inbound tourists and tourism revenue in China, which remain valid after a series of robustness tests. When the relocation data of Chinese urban universities and faculties in the 1950s are used as an instrumental variable for the potential endogenous problems of international students, the results are still valid. Heterogeneity research shows that the impact of international students on inbound tourism has heterogeneous effects in different regions. In addition, the mechanism analysis shows that international students promote China’s inbound tourism mainly through two channels: the economic growth effect and the human capital effect.

This paper provides evidence of the correlation between international students and inbound tourism in developing countries. However, as the data for the study are all from China, caution should be taken when applying the findings of this paper to other regions.

This paper provides evidence on the causal relationship between international students and inbound tourism in developing countries. However, as the data for the study are all from China, caution should be taken when applying the findings of this paper to other regions.

This paper creatively finds out the instrumental variables of international students with academic education to deal with the potential endogenous problems, and then identifies the causal relationship between international students and inbound tourism.

This paper creatively finds out the instrumental variables of international students to deal with the potential endogenous problems and then identifies the correlation between international students and inbound tourism.

本文将研究样本扩大到中国266个地级市, 将留学生和入境旅游纳入同一分析框架, 从游客规模和旅游收入两个方面衡量入境旅游规模, 并调查留学生对入境旅游规模的影响及其机制。

本文通过使用面板数据的固定效应模型、工具变量和的中介效应, 考察国际学生与入境旅游之间的因果关系。

留学生显著促进了中国入境旅游收入和游客数量的增长, 经过一系列稳健测试后, 上述结果仍然成立; 以20世纪50年代中国城市高校和院系的搬迁数据作为国际学生应对潜在内生性问题的工具变量, 结果仍然有效; 异质性研究表明, 留学生入境旅游效应在不同的时间和地区具有异质性; 在机制分析中, 留学生促进中国入境旅游主要通过三个渠道：经济增长效应、人力资本效应和外商投资效应。

本文为发展中国家提供了国际学生与入境旅游之间因果关系的证据。但由于研究数据均来自中国, 将本文的研究结果应用于其他地区时需谨慎。

本文为发展中国家提供了国际学生与入境旅游之间因果关系的证据。但由于研究数据均来自中国, 将本文的研究结果应用于其他地区时需谨慎。

本文创造性地找出留学生学历教育的工具变量以应对潜在的内生性问题, 进而识别留学生与入境旅游之间的因果关系。

本文创造性地找出留学生学历教育的工具变量以应对潜在的内生性问题, 进而识别留学生与入境旅游之间的因果关系。

Tomando como muestra 266 ciudades de China a nivel de prefectura, e integrando a los estudiantes internacionales y el turismo receptor en el mismo marco analítico, el documento aplica el modelo de efectos fijos, el modelo de variables instrumentales y el modelo de efectos mediadores para investigar el impacto de los estudiantes internacionales en el turismo receptor.

El propósito de este documento es investigar la relación causal y el mecanismo entre los estudiantes internacionales y el turismo receptor.

Los estudiantes internacionales contribuyen significativamente al aumento de los turistas entrantes y de los ingresos por turismo en China, que siguen siendo válidos tras una serie de pruebas de solidez. Cuando utilizamos los datos de reubicación de las universidades y facultades urbanas chinas en la década de 1950 como variable instrumental para los posibles problemas endógenos de los estudiantes internacionales, los resultados siguen siendo válidos. La investigación de la heterogeneidad muestra que el impacto de los estudiantes internacionales en el turismo receptor tiene efectos heterogéneos en las distintas regiones. Además, el análisis del mecanismo muestra que los estudiantes internacionales promueven el turismo receptor de China principalmente a través de tres canales: el efecto del crecimiento económico, el efecto del capital humano y el efecto de la inversión extranjera.

Este trabajo aporta pruebas sobre la relación causal entre los estudiantes internacionales y el turismo receptor en los países en desarrollo. Sin embargo, como todos los datos del estudio proceden de China, hay que ser prudentes a la hora de aplicar los resultados de este trabajo a otras regiones.

Este documento aporta pruebas sobre la relación causal entre los estudiantes internacionales y el turismo receptor en los países en desarrollo. Sin embargo, dado que todos los datos del estudio proceden de China, debe tenerse precaución a la hora de aplicar los resultados de este documento a otras regiones.

Este trabajo descubre de forma creativa las variables instrumentales de los estudiantes internacionales con formación académica para hacer frente a los posibles problemas endógenos y, a continuación, identifica la relación causal entre los estudiantes internacionales y el turismo receptor.

Este trabajo descubre de forma creativa las variables instrumentales de los estudiantes internacionales para tratar los posibles problemas endógenos, y luego identifica la relación causal entre los estudiantes internacionales y el turismo receptor.

This issue includes five of the best papers, from six different countries, presented in the Cladea Assembly of 2015. This introduction summarises the papers and presents an analysis of Latin American publications on management, and of the advantages and conditions for international collaboration. The first article looks at the positive impact of the decentralization of decision-making processes and the formalisation of work in the innovation of small and medium enterprises. The second studies the fear of failure in work and its relationship to demographic variables. The third analyses the impact of the domestic violence suffered by workers on customer services in Puerto Rican companies. The fourth discusses the relationship between teleworking and the work-family conflict, and finally, the fifth is aimed at optimising the management of dependent demand inventory systems.

This issue includes five articles chosen among the best papers presented at the Cladea Assembly of 2015 organised by Universidad de Valparaíso (Chile). The articles were sent in from Brazil, Chile, Colombia, Costa Rica, Spain, and Puerto Rico, and were the best assessed in the fields of organisational behaviour, leadership and human capital management, entrepreneurships and SMEs, technology management and innovation, and operations management and value chains.

The selection process began with the evaluation of the works sent to the conference for each topic. The author wish to thank the organisers, those in charge of each topic, and all the evaluators that helped select the best works. In particular, we thank Sergio Olavarrieta, José Ernesto Amorós, Jorge Ayala, Silvio Borrero, Daniel Cabrera, Reinaldo Calvo, Consuelo García, Valeska Geldres, Jorge Gilbert, Olga Pizarro, José Antonio Robles, and Jorge Tarzijan. Authors interested in publishing their articles were asked to send in a revised version. These new versions were then subjected to a double blind evaluation, and subsequent revisions until reaching the current publication. This has been a collective process in which dozens of academics from all the Cladea schools and countries have taken part.

Este número incluye cinco de los mejores trabajos presentados en la asamblea de Cladea 2015, provenientes de seis países. En la presente introducción se resumen y comentan los trabajos, se ofrece un análisis acerca de las publicaciones latinoamericanas sobre gerencia y de las ventajas y condiciones de la colaboración internacional. El primer artículo analiza el positivo impacto de la descentralización de las decisiones y la formalización del trabajo en la innovación de las PYMES. El segundo estudia el miedo al fracaso en el trabajo y su relación con variables demográficas. El tercero analiza el impacto en el servicio al cliente de la violencia doméstica experimentada por trabajadoras en empresas de Puerto Rico. El cuarto estudia la relación entre el trabajo a distancia en el hogar (teletrabajo) y el conflicto familia-empresa. El quinto se orienta a optimizar el manejo de inventarios en sistemas con demanda dependiente.

En este número publicamos cinco artículos escogidos entre las mejores ponencias presentados en la Asamblea de CLADEA 2015 organizada por la Universidad de Valparaíso (Chile). Los artículos provienen de Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, España y Puerto Rico, y fueron los mejor evaluados en los temas de comportamiento organizacional, liderazgo y gestión del capital humano, emprendimientos y PYMES (pequeña y mediana empresa), gestión tecnológica e innovación, y gestión de operaciones y cadena de valor.

El proceso de selección se inició por las evaluaciones que se hicieron en cada tema para aceptar los trabajos enviados a la asamblea. Debemos agradecer a los organizadores, a los encargados de cada tema y a todos los evaluadores que permitieron tener una selección de los mejores trabajos, en especial a Sergio Olavarrieta, José Ernesto Amorós, Jorge Ayala, Silvio Borrero, Daniel Cabrera, Reinaldo Calvo, Consuelo García, Valeska Geldres, Jorge Gilbert, Olga Pizarro, José Antonio Robles, y Jorge Tarzijan. Posteriormente desde esta revista procedimos a solicitar versiones revisadas a los autores que estuvieran interesados en publicarlos, versiones sometidas a evaluación doble ciego, que llevaron a posteriores revisiones hasta la publicación actual. Ha sido un proceso colectivo donde participaron docenas académicos de todas las escuelas y países de Cladea.

The purpose of this paper is to analyse the relationship between organisational learning capabilities (OLCs) and innovation performance (IP) in organisational contexts where knowledge creation and exploitation are the business’ main source of competitive advantage.

The study hypotheses are tested on a unique sample of 74 high-performance businesses operating in knowledge-intensive business services (KIBS) industries and non-knowledge intensive sectors in 2016. The study employs a sequential deductive triangulation analysis (QUAN → qual) based on linear regression models and qualitative interviews.

The results indicate that OLCs positively impact IP. Additionally, the findings reveal that this relationship is stronger in organisations where knowledge creation and exploitation constitute the main source of competitive advantage, namely, KIBS firms.

This paper offers insights into how the innovation outcomes of OLCs are heterogeneous across industries. This study contributes to a better understanding of the conditions under which the effects of developing learning-enhancing strategies occur in businesses operating in different industries.

Both knowledge generation and exploitation processes are critical for business success, and OLCs play a decisive role in this process. In this sense, the results suggest that managers need to turn their attention to the characteristics of business operations when considering the development of strategies aimed at enhancing OLCs.

The paper further explores the influence of OLCs on IP by analysing how organisational learning strategies interact with relevant organisational characteristics – that are linked here to the exploitation of knowledge-based resources – to yield superior IP.

Este trabajo analiza la relación entre capacidades de aprendizaje organizativo y desempeño innovador en contextos organizacionales donde tanto la creación como la explotación de conocimiento constituyen la principal fuente de ventaja competitiva de las empresas.

Para la verificación empírica de las hipótesis planteadas en este trabajo se emplea una base de datos del 2016 que incluye información de 74 empresas ‘gacela’ que operan en sectores de servicios intensivos en conocimiento (KIBS) y en industrias no intensivas en conocimiento. El estudio utiliza un análisis de triangulación secuencial deductiva (QUAN → qual) basado en modelos de regresión lineal y entrevistas en profundidad de corte cualitativo.

Los resultados indican que las capacidades de aprendizaje organizativo impactan positivamente el desempeño innovador. Además, los resultados revelan que esta relación es más pronunciada en empresas – empresas KIBS – donde la creación y la explotación de conocimiento son la principal fuente de ventaja competitiva.

Este trabajo ofrece resultados sobre la heterogeneidad de los rendimientos de las capacidades de aprendizaje organizativo, en términos de innovación. Además, este estudio contribuye a un mejor entendimiento de las condiciones bajo las cuales la implantación de estrategias orientadas a mejorar el aprendizaje organizacional se materializa en un mayor desempeño innovador en empresas que operan en distintos sectores económicos.

Tanto la creación como la explotación de conocimiento son procesos clave para el éxito empresarial, y las capacidades de aprendizaje organizativo juegan un papel fundamental en este proceso. En este sentido, los resultados del estudio sugieren que los directores y gestores de empresas deben tener en consideración las características de los procesos operativos de sus empresas a la hora de diseñar e implementar estrategias que buscan mejorar las capacidades de aprendizaje organizativo al interior de la empresa.

Este trabajo investiga en profundidad el efecto de las capacidades de aprendizaje organizativo sobre el desempeño innovador mediante un análisis que busca explicar cómo las estrategias de aprendizaje organizativo interactúan con importantes características de la empresa – las cuales asociamos a la explotación de recursos basados en conocimiento – para generar mayores niveles de desempeño innovador dentro de la empresa.

This work tries to shed light on what factors can influence, positively or negatively, the decision to license a patent from a university, in order to offer some recommendations that can contribute to increasing the number of patents licensed from universities.

Based on a sample of researchers at Spanish universities who have already registered patents, this work shows that the individual factors of the researcher outweigh the institutional factors in determining the decision to patent an invention. Likewise, the probability of patenting an invention is higher when the researcher's level of participation in the process is greater.

The results of our study allow us to affirm that, in the Spanish university setting, individual factors play a more important role in one's decision to license a patent than institutional factors. In this sense, the collaboration of companies or experts from outside of academia in the research from which the patent was granted is the most relevant factor.

This work, the first study of this type to be carried out in Europe, concludes with a recommendation for reinforcing the structure and functionality of technology transfer offices as a basic policy for the promotion and facilitation of commercial exploitation of innovation in the universities.

Este trabajo intenta arrojar luz sobre qué factores pueden influir, positiva o negativamente, en la decisión de licenciar una patente de una universidad, con el fin de ofrecer algunas recomendaciones que puedan contribuir a aumentar el número de patentes universitarias.

Basado en una muestra de investigadores en universidades españolas que ya han registrado patentes, este trabajo muestra que los factores individuales superan a los factores institucionales a la hora de determinar la decisión de patentar una invención. Asimismo, la probabilidad de patentar una invención es mayor cuando el nivel de participación del investigador en el proceso es mayor.

Los resultados de nuestro estudio nos permiten afirmar que, en el ámbito universitario español, los factores individuales juegan un papel más importante en la decisión de solicitar una patente que los factores institucionales. En este sentido, la colaboración de empresas o expertos de fuera de la academia en la investigación a partir de la cual se otorgó la patente es el factor más relevante.

Este trabajo es el primer estudio de este tipo que se realiza en Europa y concluye con una recomendación para reforzar la estructura y la funcionalidad de las oficinas de transferencia de tecnología (OTRI) como política básica para la promoción de la explotación comercial de la innovación en las universidades.

Employee well‐being (WB) is a strategic reference of prime importance due to its impact on human capital, employee health and quality in working life, factors that are key to achieving successful organisations. The purpose of the current study is to assess the WB of female managers in the European workplace. The research analyses three dimensions (job satisfaction, comfort and enthusiasm) and the effect of job‐related factors on each one of these.

The Mental Health and Vitamin models (Warr, 1987) were taken as the starting‐point of the research. An alternative econometric method – an artificial neural network known as extreme learning machine was applied to a sample of 99 female managers collected from the 5th European Working Conditions Survey‐2010

The results obtained confirm that this methodology is valid to efficiently classify European female managers into those who feel satisfied with their jobs, calm and relaxed, and cheerful and in good spirits, and those who do not. Furthermore, the resulting model identifies the strongest factors important in determining the varied dimensions of occupational WB achieved.

Even today, despite the important contribution women managers make to the management of organisations, they have to face many challenges and overcome serious barriers in achieving and staying in positions of leaderships when compared to their male counterparts.

El bienestar laboral constituye un referente estratégico de primer orden por su impacto sobre el capital humano – salud y calidad de vida laboral de los empleados –, en aras de alcanzar organizaciones exitosas. El objetivo del presente artículo es analizar el bienestar laboral a partir de sus tres dimensiones (satisfacción, confort y entusiasmo) de las mujeres que ocupan puestos de dirección en Europa y el efecto de ciertos factores laborales.

Se adopta como punto de partida los modelos teóricos de salud mental y vitamínico (Warr, 1987), aplicando un método econométrico novedoso – redes neuronales artificiales –, a una muestra de 99 mujeres directivas extraída de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2010).

Los resultados obtenidos confirman la validez de esta novedosa metodología para clasificar eficazmente a las mujeres directivas que presentan un elevado grado de bienestar laboral. Por otra parte, con el modelo resultante se identifican los factores más determinantes para el logro de cada una de las dimensiones que constituyen el bienestar laboral.

Las mujeres directivas, quienes a pesar de lo mucho que tienen que aportar en la gestión de las organizaciones, aún hoy encuentran que su acceso y permanencia en los puestos de dirección está colmado de desafíos y barreras difíciles de superar en comparación con sus homólogos masculinos.