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This paper aims to investigate the relationship of knowledge sharing with unethical pro-organizational behavior (UPB) and the potential augmenting effects of two factors: employees’ dispositional resistance to change and perceptions of organizational politics.

Quantitative data come from employees in a Mexican manufacturing organization. The hypotheses tests use hierarchical regression analysis.

Knowledge sharing increases the risk that employees engage in UPB. This effect is most salient when employees tend to resist organizational change or believe the organizational climate is highly political.

Organizations should discourage UPB with their ranks, and to do so, they must realize that employees’ likelihood to engage in it may be enhanced by their access to peer knowledge. Employees with such access may feel more confident that they can protect their organization against external scrutiny through such unethical means. This process can be activated by both personal and organizational factors that make UPB appear more desirable.

This study contributes to organizational research by providing a deeper understanding of the risk that employees will engage in UPB, according to the extent of their knowledge sharing. It also explicates when knowledge sharing might have the greatest impact, both for good and for ill.

Este artículo analiza la relación entre compartir conocimiento y el comportamiento pro-organizacional no ético (CPE), así como el potencial efecto amplificador de dos factores: la resistencia al cambio de los empleados y la percepción del clima político de la organización.

Se emplean datos cuantitativos procedentes de los empleados de una organización manufacturera mejicana. Las hipótesis se contrastan utilizando análisis de regresión jerárquico.

Compartir conocimiento aumenta el riesgo de que el empleado desarrolle CPE. Este efecto es mayor cuando los empleados muestran resistencia a los cambios organizativos o creen que el clima organizativo está altamente politizado.

Las organizaciones deben desincentivar el CPE, y para hacerlo deben comprender que la probabilidad de que ocurra aumenta con el acceso al conocimiento de otros compañeros. Los empleados con acceso a este conocimiento pueden percibir que pueden proteger a la organización frente al escrutinio externo por medio de este comportamiento no ético. Este proceso puede activarse tanto por factores personales como organizacionales que hagan la aparición de CPE más deseable.

Este estudio contribuye a la investigación proporcionando una comprensión más profunda del riesgo de que los empleados muestren CPE, en conexión con su grado de conocimiento compartido. También explica cuando compartir conocimiento puede tener un mayor impacto, para bien o para mal.

Este artigo analisa a relação entre compartilhar o conhecimento e comportamento pró-organizacional antiético (CPA), bem como o potencial efeito ampliador de dois fatores: a resistência a mudança de funcionários e a percepção do clima político da organização.

Dados quantitativos são utilizados por funcionários de uma organização de manufatura mexicana. As hipóteses são testadas usando análise de regressão hierárquica.

Resultados – Compartilhar os resultados aumenta o risco de que o funcionário desenvolva o CPA. Esse efeito é maior quando os funcionários mostram resistência às mudanças organizacionais ou acreditam que o clima organizacional é altamente politizado.

As organizações devem desencorajar o CPA, e para isso devem entender que a probabilidade de isso acontecer aumenta com o acesso ao conhecimento de outros colegas. Os funcionários com acesso a esse conhecimento podem perceber que podem proteger a organização do escrutínio externo por meio desse comportamento antiético. Este processo pode ser ativado por fatores pessoais e organizacionais que tornam o surgimento de CPA mais desejável.

Este estudo contribui para a investigação, fornecendo uma compreensão mais profunda do risco que os funcionários exibem CPA, em conexão com o seu grau de conhecimento compartilhado. Também explica quando o compartilhar conhecimento pode ter um impacto maior, para melhor ou para pior.

This study aims to explore how job performance (EJP) is affected by employees’ perception of organizational politics (POP). It also investigates the mediating roles of workplace stress (WS) and counterproductive work behavior (CWB).

Data was gathered from employees working in category (A) travel agencies and five-star hotels in Egypt. A partial least squares structural equation modeling analysis was conducted using 468 valid responses.

The findings indicate that there is a negative correlation between POP and EJP. Additionally, there is a positive correlation between POP and CWB as well as WS. The results also demonstrate a negative correlation between WS and CWB with EJP. Moreover, the findings suggest that CWB and WS act as partial mediators in the relationship between POP and EJP.

The research included some ground-breaking investigations. Currently, research on the effects of POP on CWB, WS and EJP is insufficient. As well, the current study attempts to measure the mediating role of CWB and WS in the link between POP and EJP. The current study has filled a gap in the tourism and hospitality literature, human resources management literature and organizational behavior literature by empirically analyzing these links in the context of Egyptian hotels and travel agencies.

本研究旨在探讨员工对组织政治（POP）的看法如何影响工作绩效（EJP）。它还调查了工作场所压力（WS）和适得其反的工作行为（CWB）的中介作用。

调查收集了埃及 (A) 类旅行社和五星级酒店员工的反馈。对 468 个有效回复进行了 PLS-SEM 分析。

结果显示, POP与员工工作绩效呈负相关, 此外, POP与反生产力工作行为和工作场所压力呈正相关。研究结果还表明, 工作场所压力和适得其反的工作行为与员工的工作绩效之间存在负相关关系。此外, 研究结果表明 CWB 和 WS 调节 POP 和 EJP 之间的关系。

该研究包括一些开创性的调查。目前, POP对CWB、WS、EJP影响的研究还不够。从上下文相关性的角度来看, 无法对酒店和旅行社中这些变量之间的联系进行实证分析。当前的研究通过在埃及酒店和旅行社的背景下对这些联系进行实证分析, 填补了旅游和酒店文献、人力资源管理文献和组织行为文献的空白。

Este estudio pretende explorar cómo el desempeño laboral (EJP) se ve afectado por la percepción que tienen los empleados de la política organizativa (POP). También investiga los papeles mediadores del estrés laboral (WS) y el comportamiento laboral contraproducente (CWB).

Se recopilaron datos de empleados que trabajaban en agencias de viajes de categoría (A) y hoteles de cinco estrellas en Egipto. Se realizó un análisis de Modelización de Ecuaciones Estructurales por Mínimos Cuadrados Parciales (PLS-SEM) utilizando 468 respuestas válidas.

Los resultados indican que existe una correlación negativa entre POP y EJP. Además, existe una correlación positiva entre POP y CWB, así como WS. Los resultados también demuestran una correlación negativa entre WS y CWB con EJP. Además, los resultados sugieren que CWB y WS actúan como mediadores parciales en la relación entre POP y EJP.

La investigación incluye algunas investigaciones pioneras. En la actualidad, la investigación sobre los efectos de la POP en la CWB, la WS y la EJP es insuficiente. Además, el presente estudio intenta medir el papel mediador de la CWB y la WS en el vínculo entre la POP y la EJP. El presente estudio ha llenado un vacío en la literatura sobre turismo y hotelería, en la literatura sobre gestión de recursos humanos y en la literatura sobre comportamiento organizativo al analizar empíricamente estos vínculos en el contexto de los hoteles y agencias de viajes egipcios.

Building on the social exchange theory, this study aims to investigate the impact of perceived workgroup inclusion on migrant subjective well-being, organization identification and organizational citizenship behavior (OCB).

Structural equation modeling was applied to 440 surveyed migrant workers in Macau’s tourism and hospitality industry.

Perceived workgroup inclusion has a positive influence on migrant workers’ subjective well-being and organizational identification, which both in turn positively affect their OCBs.

Based on the social exchange theory, this study formulates a model that explains how migrant workers' inclusion impacts their well-being, identification and organizational behaviors. It provides theoretical and practical insights into how migrant workers’ inclusion could serve as a talent management strategy that promotes OCBs.

采用结构方程模型对440名澳门旅游和服务业流动劳工进行了分析。

基于社会交换理论, 本研究旨在探讨感知工作小组融入对流动劳工主观幸福感、组织认同、组织公民行为的影响。

感知工作组融入对流动劳工的主观幸福感和组织认同有正向影响, 而反过来这两者都积极影响它们的组织公民行为。

本研究基于社会交换理论, 建构了流动劳工融入对其幸福感、认同和组织行为的影响模型。它为流动劳工融入如何成为促进组织公民行为的人才管理战略提供了理论和实践见解。

Se aplicó un modelo de ecuaciones estructurales a 440 trabajadores inmigrantes encuestados en la industria del turismo y la hostelería de Macao.

Partiendo de la teoría del intercambio social, este estudio pretende investigar el impacto de la inclusión percibida en el grupo de trabajo sobre el bienestar subjetivo de los inmigrantes, la identificación con la organización y el comportamiento de ciudadanía organizativa (OCB).

La inclusión percibida en el grupo de trabajo influye positivamente en el bienestar subjetivo de los trabajadores inmigrantes y en su identificación con la organización, lo que a su vez afecta positivamente a su OCB.

Basándose en la teoría del intercambio social, este estudio formula un modelo que explica cómo la inclusión de los trabajadores inmigrantes influye en su bienestar, su identificación y sus comportamientos organizativos. Aporta ideas teóricas y prácticas sobre cómo la inclusión de los trabajadores inmigrantes podría servir como estrategia de gestión del talento que promueva los OCB.

A number of hospitality businesses are understaffed and are experiencing severe labor shortages, in various contexts. In many cases, hotels and restaurants are finding it difficult to retain and recruit motivated employees. In this light, this research uses key constructs related to the self-determination theory and integrates them with a responsible human resources management (HRM) measure, to investigate the antecedents of organizational commitment. The underlying objective of this study is to shed light on employee psychology and on responsible organizational behaviors in the hospitality industry.

Primary data were captured through an online questionnaire distributed via popular LinkedIn groups that represent hospitality employees. A composite-based structural equations modeling approach was used to confirm the reliability and validity of the chosen factors and to shed light on the causal paths of this contribution’s proposed model.

The results indicate that there are highly significant direct and indirect effects in this study, particularly between extrinsic motivations – organizational commitment and between responsible HRM – organizational commitment. These relationships are mediated by intrinsic motivations.

This contribution advances a robust responsible organizational behavior model comprising responsible HRM, extrinsic rewards, intrinsic motivation and organizational commitment.

This research implies that practitioners ought to incentivize and reward hardworking employees, in a commensurate manner, to offer them great working environments as well as appropriate conditions of employment, to enhance their loyalty, minimize turnover rates and to attract promising talent.

This empirical study incorporates a responsible HRM construct with extrinsic and intrinsic motivations. It confirms that they are significant antecedents of organizational commitment. Unlike previous research, this contribution focuses on employee psychology as well as on strategic organizational behaviors during a time when tourism businesses are experiencing an increase in demand for their services, in the aftermath of the COVID-19 pandemic. It raises awareness on the industry’s perennial challenges in attracting and retaining employees.

许多酒店业都面临劳动力短缺。一些酒店和餐馆人手不足。在许多情况下, 他们发现很难留住和招聘有积极性的员工。有鉴于此, 本研究使用与自决理论 (SDT) 相关的关键结构, 并将它们与负责任的人力资源管理 (HRM) 措施相结合, 以调查员工的组织承诺。

主要数据是通过代表酒店员工的热门 LinkedIn 群组分发的在线问卷获取的。利用基于复合材料的结构方程建模方法来确认所选因素的可靠性和有效性, 并阐明该模型的因果路径。

结果表明, 本研究中存在非常显着的直接和间接影响, 特别是在外在动机 - 组织承诺和负责任的 HRM - 组织承诺之间。这些关系由内在动机调节。

这项研究表明, 从业者应该以相称的方式激励和奖励勤奋的员工, 为他们提供良好的工作环境和适当的就业条件, 培养人力资源的忠诚度, 尽量减少他们的离职率, 并吸引有前途的人才。

这一贡献推进了一个强大的负责任的组织行为 (ROB) 模型, 包括负责任的人力资源管理、外在奖励、内在动机和组织承诺。

据作者所知, 没有其他研究将负责任的 HRM 结构与外在和内在动机结合起来, 并将它们视为组织承诺的重要前因。与之前的研究不同, 这篇文章的重点是在冠状病毒 (COVID-19) 大流行之后旅游企业对其服务的需求增加期间的员工心理以及组织行为。它提高了人们对该行业在吸引和留住员工方面长期存在的挑战的认识。

Una gran parte de las empresas hosteleras carecen de personal suficiente y experimentan una grave escasez de mano de obra, en diversos contextos. En muchos casos, los hoteles y restaurantes tienen dificultades para retener y contratar a empleados motivados. En vista de ello, esta investigación utiliza constructos clave relacionados con la teoría de la autodeterminación (TAD) y los integra con una medida de gestión responsable de los recursos humanos (GRH), para investigar el compromiso de la organización de los empleados de hostelería.

Los datos primarios se obtuvieron mediante un cuestionario en línea distribuido a través de grupos populares de LinkedIn que representan a empleados de hostelería. Se utilizó un enfoque de modelización de ecuaciones estructurales basado en compuestos para confirmar la fiabilidad y validez de los factores elegidos y arrojar luz sobre las vías causales del modelo propuesto en esta contribución.

Los resultados indican que en este estudio existen efectos directos e indirectos altamente significativos, en particular entre las motivaciones extrínsecas - el compromiso de la organización y entre la GRH responsable – el compromiso organizacional. Estas relaciones están mediadas por las motivaciones intrínsecas.

Esta contribución avanza un modelo robusto de Comportamiento Organizacional Responsable (ROB) que comprende la GRH responsable, las recompensas extrínsecas, la motivación intrínseca y el compromiso de la organización.

Esta investigación implica que los profesionales deben incentivar y recompensar a los empleados más trabajadores, de forma proporcionada, para ofrecerles entornos de trabajo idóneos, así como condiciones de empleo adecuadas, con el fin de aumentar su lealtad, minimizar las tasas de rotación y atraer a talentos prometedores.

Este estudio empírico incorpora un constructo de GRH responsable con motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Confirma que son antecedentes significativos del compromiso de la organización. A diferencia de investigaciones anteriores, esta contribución se centra en la psicología de los empleados, así como en los comportamientos organizativos estratégicos en un momento en el que las empresas turísticas están experimentando un aumento de la demanda de sus servicios, tras la pandemia del coronavirus (COVID-19). Asimismo, sensibiliza sobre los retos perennes de la industria a la hora de atraer y retener a los empleados.

This paper aims to extend the argument of DeNisi & Smith Sockbeson, who called to bridge the gap between feedback-seeking and feedback-giving research. The paper pushes their argument further by suggesting that future feedback research should systematically adopt a dyadic and dynamic approach to enhance the understanding of feedback episodes.

This paper reviews previous empirical work in the feedback domain and develops conceptual arguments for linking feedback-seeking and feedback intervention research.

Drawing upon previous work, the authors conclude that the current depiction of feedback processes in the literature might have been overly static and one-sided. Furthermore, it is argued that feedback research might have not kept up to date with recent conceptual and methodological developments in dyadic organizational behavior research.

This paper builds on the argument of DeNisi & Smith Sockbeson, in turn contributing to a more complete picture of how feedback processes unfold in organizations. While this paper profiles a few studies that have begun to bridge the disconnect between feedback-seeking and feedback-giving research, one of its limitations is that it does not adopt a systematic approach in reviewing all potential methodologies.

This paper provides a first step toward studying feedback episodes as dyadic and dynamic processes. In doing so it helps solving one of the long-standing puzzles in management research namely why feedback interventions are sometimes detrimental to performance.

El objetivo de este artículo es extender los argumentos de DeNisi & Smith Sockbeson, que hacen un llamamiento para conectar la investigación sobre buscar y ofrecer feedback (retroalimentación). Desarrollamos aún más su propuesta sugiriendo que la investigación futura sobre feedback debe adoptar sistemáticamente una aproximación diádica y dinámica para mejorar nuestra comprensión de los episodios de feedback.

El artículo revisa la literatura empírica en el campo del feedback y desarrolla argumentos conceptuales para vincular la investigación en busqueda de feedback e intervenciones de feedback.

Sobre los resultados de trabajos previos los autores concluyen que la imagen actual de los procesos de feedback en la literatura es excesivamente estática y desde un solo punto de vista. Es más, se argumenta que la investigación en feedback puede no haber seguido algunos desarrollos conceptuales y metodológicos recientes en la investigación sobre comportamiento organizativo diádico.

El presente trabajo toma los argumentos de DeNisi & Smith Sockbeson como punto de partida, y con ello contribuye a desarrollar una imagen más completa sobre como los procesos de feedback se despliegan en las organizaciones. Si bien el trabajo comenta algunos trabajos que han comenzado a conectar las hasta la fecha desconectadas literaturas en buscar y ofrecer feedback, su limitación principal reside en que no adopta una revisión sistemática de todas las metodologías potenciales.

El trabajo ofrece un primer paso hace el estudio de los episodios de feedback como procesos diádicos y dinámicos. De este modo contribuye a solventar uno de los retos clásicos en la investigación en gestión: porqué las intervenciones de feedback son en ocasiones negativas para el rendimiento.

Este artigo visa estender o argumento de DeNisi & Smith Sockbeson, que preenche a lacuna entre a pesquisa sobre buscar feedback e dar feedback. Nós impulsionamos ainda mais o seu argumento, sugerindo que a futura pesquisa sobre o feedback deve adotar sistematicamente uma abordagem diádica e dinâmica para melhorar nossa compreensão dos episódios de feedback.

Este artigo revisa o trabalho empírico anterior no domínio do feedback e desenvolve argumentos conceituais para vincular pesquisas de busca de feedback e de intervenção de feedback.

Com base em trabalhos anteriores, os autores concluem que a representação atual dos processos de feedback na literatura pode ter sido excessivamente estática e unilateral. Além disso, argumenta-se que a pesquisa de feedback pode não ter se atualizado com desenvolvimentos conceituais e metodológicos recentes na pesquisa do comportamento organizacional diádico.

Este artigo baseia-se no argumento de DeNisi & Smith Sockbeson, contribuindo, por sua vez, para um quadro mais completo de como os processos de feedback se desdobram nas organizações. Enquanto o artigo mapeia alguns estudos que começaram a reduzir a desconexão entre a pequisa sobre buscar e dar feedback, uma de suas limitações é que ela não adota uma abordagem sistemática ao revisar todas as metodologias potenciais.

Este artigo fornece um primeiro passo para o estudo de episódios de feedback como processos diádicos e dinâmicos. Ao fazê-lo, ajuda a resolver um dos quebra-cabeças de longa data na pesquisa em administração, principalmente porque as intervenções de feedback às vezes são prejudiciais ao performance.

La contribución del presente caso yace en la mirada crítica que debe ejercer todo actor de negocios –sea gerente general, mando intermedio, supervisor o ejecutivo– al momento de construir una sólida cultura organizacional en entornos políticos corruptos.

El presente caso de estudio tiene por objetivo explorar el dilema en el que se halló Marcelo Odebrecht, otrora CEO de Odebrecht: determinar si debe continuar con el modelo de negocio instaurado por los fundadores de Odebrecht o emprender un nuevo camino para la organización. Tras explorar los actos corruptos de Odebrecht y los alcances de la Operación Lava Jato, el lector podrá reflexionar sobre la importancia de la cultura organizacional (según los tres niveles propuestos por Schein) frente a la emergencia de la corrupción. Generando discusiones sobre cultura organizacional, ética empresarial, cultura política y corrupción, se problematiza la cultura organizacional de Odebrecht en relación a su comportamiento real.

Estudiantes de administración, negocios y negocios internacionales de pregrado y posgrado, así como miembros de la alta dirección en compañías del sector infraestructura. Asimismo, dada la pluralidad de posibles lecturas, se recomienda que el caso sea empleado también en cursos o especializaciones de psicología organizacional, sociología organizacional o antropología organizacional.

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CSS 5: International Business

Un estudiante podrá evaluar las variables relacionadas con la decisión de gobierno corporativo para el futuro de las empresas mientras, simultáneamente se enfrenta a otros factores internos, como comprender el estilo de dirección del propietario. Además, el estudiante podrá equilibrar y ponderar los recursos actuales, entendiendo que los marcos conceptuales de teoría de agencia, teoría de dependencia de recursos, costos de agencia y transacción, así como los tipos de liderazgo y poder son útiles para comprender este tipo de compañías comunes en mercados emergentes.

El caso describe las acciones de Nestor Salcedo Guevara, socio fundador de Industrial Andina S.A. y propietario de Estaciones de Servicios NSG, empresas enfocadas en la fabricación industrial y la comercialización minorista de combustibles, respectivamente. El caso cubre un período de 40 años, desde la fundación de la corporación Industrial Andina S.A. en 1978, su reestructuración de propiedad a empresa familiar en 1982, las decisiones estratégicas ante situaciones políticas y económicas desde la década de los ochenta hasta el nuevo milenio, la creación de Estaciones de Servicios NSG en el año 2000, hasta agosto de 2018, cuando Nestor enfrenta la decisión de expandir Estaciones de Servicios NSG y reactivar Industrial Andina S.A. con nuevos proyectos y buscando su continuidad. Por lo tanto, Nestor debe decidir los siguientes pasos del futuro de ambas compañías. Este caso práctico destaca varios desafíos de economía de empresa y estrategia administrativa que enfrentan emprendedores o empresarios experimentados, y permite discutir en clase los conceptos de gobierno corporativo como estructura de propiedad, contratos incompletos, estilos de dirección y estrategias defensivas asociadas al poder del CEO - Propietario.

Estudiantes de últimos años de pregrado y postgrado en administración, economía o MBA. Cursos de Economía de Empresa, Emprendimiento, Dirección Estratégica, Gobierno Corporativo.

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CSS 11: Strategy.

This study presents “cybercivism” as the one extra‐role IT behavior that, seeking an opposite direction to cyberloafing, tries to capture the organizational citizenship behavior (OCB) that employees show through Internet use. Just as prior research offers empirical evidence that work attitude is an OCB antecedent, the model tested suggests that employees’ positive attitudes toward several work elements could also explain cybercivism. These work elements include attitudes toward their coworkers, supervisors, organizational leaders in general, their own tasks, clients, and toward themselves (self‐esteem). Data were collected from 154 of the 758 (20.32 per cent) nonteaching employees of a Spanish public university. Structural equation modeling results show that the attitudes toward the clients, the supervisor, and self‐esteem, effectively promote cybercivism. Other analyzed attitudes did not reveal significance. Implications of the results for the prediction and monitoring of cybercivism are discussed, and future research directions are offered.

This study motivated by humanistic care aims to identify hospitality frontline employees’ alienation in Taiwan during the COVID-19 pandemic, and based on the job demands-resources (JD-R) model, the mediating role of alienation between job characteristics and organizational citizenship behavior (OCB) is discussed.

The authors drew on the JD-R model to delineate the mechanisms by which job demands (including emotional dissonance and work–home conflict) and job resources (including job support, training and possibility for career development) affect OCB through employees’ alienation. This study adopted snowball sampling and purposive sampling to conduct a questionnaire survey aimed at Taiwanese hospitality frontline employees. A total of 373 valid questionnaires were retained, and structural equation model was used to test the research hypotheses.

The results revealed that job demands of emotional dissonance and work–family conflict positively affect alienation; job resources of job support, training and possibility for career development negatively affect alienation; alienation negatively affects OCB; and alienation mediates the relationship between job characteristics and OCB fully.

Considering that alienation plays a full mediating role between job characteristics and organizational outcomes, this study put forward specific suggestions on how to increase job resources and reduce job demands to weaken alienation and further improve organizational performance in management practices. And practical implications were provided to help hospitality human resource management deal with the issue of talents retention. In addition, “work authenticity” should be introduced as a mediator in the future research. “Work authenticity” reflects employees’ positive working life state and is the opposite of “alienation.” The effectiveness of employees’ positive and negative working life state in communicating job characteristics and organizational outcomes can be compared.

The specific alienation experience of hospitality frontline employees is defined. Moreover, by introducing the alienation theory, this study demonstrates the health impairment path of JD-R model and suggests that job characteristics affect OCB through the full mediation of alienation.

本研究以人文关怀为动机, 明确了COVID-19疫情期间台湾酒店一线员工的异化状态, 并基于工作需求-资源理论模型, 探讨了异化在工作特性与组织公民行为之间发挥的中介作用。

笔者运用工作需求-资源模型以阐释工作需求（包括情绪失调和工作-家庭冲突）和工作资源（包括工作支持、培训和职业发展潜能）透过员工的异化影响组织公民行为的机制。本研究采用滚雪球抽样和目的性抽样的抽样方式, 对台湾酒店一线员工开展问卷调查; 留存有效问卷373份, 并采用结构方程模型对研究假设进行检验。

本研究揭示了情绪失调和工作-家庭冲突的工作需求正向影响异化; 工作支持、培训和职业发展潜能的工作资源对异化产生负面影响; 异化对组织公民行为产生负面影响; 异化在工作特性与组织公民行为的关系中起完全中介作用。

综合异化在工作特性与组织成果之间起着完全的中介作用, 本研究就管理实践中如何增加工作资源和减少工作需求以减弱异化并进一步提高组织绩效提出了具体建议, 以此帮助酒店人力资源管理部门处理留住人才的问题。此外, 应引入反映员工积极工作状态的“工作真实性”（即“异化”的对立面）作为中介, 比较员工积极和消极工作状态在沟通工作特性和组织成果上的有效性。

本研究明确了酒店一线员工具体的异化体验。此外, 透过引入异化理论, 本研究实证了工作需求-资源模型的健康损害路径, 并揭示了工作特性通过异化的完全中介作用影响组织公民行为。

Este estudio motivado por la atención humanística identificó la alienación de los empleados de primera línea de la hostelería en Taiwán durante la pandemia de COVID-19 y, basándose en el modelo de exigencias laborales-recursos (JD-R), se analizó el papel mediador de la alienación entre las características laborales y el comportamiento de ciudadanía organizacional fue discutido.

Nos basamos en el modelo JD-R para delinear los mecanismos por los que las exigencias del puesto de trabajo (incluida la disonancia emocional y el conflicto entre el trabajo y el hogar) y los recursos del puesto de trabajo (incluido el apoyo laboral, la formación y la posibilidad de desarrollo profesional) afectan a la organización. Del comportamiento ciudadano (OCB) a través de la alienación de los empleados. Este estudio adoptó el muestreo de bola de nieve y el muestreo intencional para realizar una encuesta por cuestionario dirigida a los empleados de primera línea de la hostelería taiwanesa. Se obtuvieron 373 cuestionarios válidos y se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales para probar las hipótesis de la investigación.

Los resultados revelaron que las demandas laborales de disonancia emocional y conflicto trabajo-familia afectan positivamente a la alienación; los recursos laborales de apoyo al trabajo, formación y posibilidad de desarrollo profesional afectan negativamente a la alienación; la alienación afecta negativamente al comportamiento de ciudadanía organizacional; la alienación media totalmente la relación entre las características laborales y el comportamiento de ciudadanía organizacional.

Teniendo en cuenta que la alienación desempeña un papel mediador total entre las características del puesto de trabajo y los resultados organizativos, este estudio presentó sugerencias específicas sobre cómo aumentar los recursos del puesto de trabajo y reducir las exigencias del mismo para debilitar la alienación y mejorar aún más el desempeño organizacional en las prácticas de gestión. Y se aportaron implicaciones prácticas para ayudar a abordar la cuestión de retención de talentos en la gestión de los recursos humanos en la hostelería. Además, la “autenticidad del trabajo” debería introducirse como mediador en la investigación futura. La “autenticidad laboral” refleja el estado de vida laboral positivo de los empleados y es lo contrario de la “alienación”. Se puede comparar la eficacia del estado de vida laboral positivo y negativo de los empleados en la comunicación de las características del trabajo y los resultados organizacionales.

Se define la experiencia específica de alienación de los empleados de primera línea de la hostelería. Además, mediante la introducción de la teoría de la alienación, este estudio demuestra la trayectoria de deterioro de la salud del modelo JD-R, y sugiere que las características del puesto de trabajo afectan al comportamiento de ciudadanía organizacional a través de la mediación total de la alienación.

This study aims to use event system theory and job demands–resources (JD-R) model to examine the double-edged sword effect of event strength of Beijing Winter Olympics (BWO) on volunteers’ in-role performance and proactive behavior as mediated by work overload and meaningfulness.

The sample included 193 volunteer–leader dyads working at one BWO venue. The authors conducted a multitime and multisource study using Mplus 8 to examine the hypotheses.

Volunteers’ perceived BWO event strength was positively related to work overload, which reduced in-role performance and proactive behavior. Volunteers’ perceived BWO event strength was also positively related to work meaningfulness, which promoted in-role performance and proactive behavior. Perceived organizational support served as a moderator by mitigating the positive relationship between perceived BWO event strength and work overload; however, it did not strengthen the positive relationship between perceived BWO event strength and work meaningfulness.

This study developed a comprehensive model of how BWO event strength affected volunteers’ performance from the perspective of event system theory and the JD-R model, which enriches theoretical application and research in the context of mega sport events.

本研究运用事件系统理论和工作需求-资源(JD-R)模型, 探讨了2022年北京冬奥会（BWO）事件强度通过工作负荷和工作意义感知进而对志愿者角色内绩效和主动性行为的双刃剑效应。

我们在冬奥会场所之一实施了多时点、多来源的收集数据的方式, 最终样本包括193份志愿者-领导配对数据, 并使用Mplus 8来检验我们的假设。

志愿者感知的BWO事件强度与工作负荷呈正相关, 进而会降低他们的角色内绩效和主动性行为。志愿者感知的BWO事件强度与工作意义感也呈正相关, 进而会促进他们的角色内绩效和主动性行为。感知的组织支持通过弱化BWO事件强度与工作负荷之间的正相关关系, 进而调节了志愿者的角色内绩效和主动性行为; 然而, 感知的组织支持并没有强化BWO事件强度与工作意义感之间的正相关关系。

本研究结合事件系统理论和JD-R模型, 发展了一个BWO事件强度对志愿者绩效表现影响的综合模型, 丰富了有关大型体育赛事志愿者的理论应用和研究。

Este estudio utiliza la teoría del sistema de eventos y el modelo de demandas de trabajo-recursos (JD-R) para examinar el efecto de doble filo de la fuerza del evento de los Juegos Olímpicos de Invierno de Pekín (BWO) sobre el rendimiento en el rol y el comportamiento proactivo de los voluntarios, mediado por la sobrecarga laboral y la significatividad del trabajo.

Nuestra muestra incluyó 193 díadas de voluntarios-líderes que trabajaban en una sede de BWO. Realizamos un estudio multitemporal y multifuente utilizando Mplus 8 para examinar nuestras hipótesis.

La intensidad percibida por los voluntarios en los eventos de BWO también se relacionó positivamente con la significación del trabajo, que promovió el rendimiento en el rol y el comportamiento proactivo. Además, el apoyo organizativo percibido sirvió como moderador al mitigar la relación positiva entre la intensidad percibida del evento BWO y la sobrecarga de trabajo; sin embargo, no reforzó la relación positiva entre la intensidad percibida del evento BWO y la significatividad del trabajo.

Este estudio desarrolló un modelo integral de cómo la fuerza del evento BWO afectaba al rendimiento de los voluntarios desde la perspectiva de la teoría del sistema de eventos y el modelo JD-R, lo que enriquece la aplicación teórica y la investigación en el contexto de los megaeventos deportivos.