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Counterproductive work behavior (CWB) has grown into a significant problem in the tourism industry, for both individual employees and organizations. Employees who feel ostracized in their workplace often engage in negative and disruptive behaviors. The purpose of this study is to explore the psychological mechanism between workplace ostracism and CWB among tourism employees.

Drawing on psychological contract theory and social cognitive theory, the study proposed a research framework to explain tourism employees’ counterproductive behavior. Data were collected from 228 hotel employees at two time points in Huangshan, China. Hierarchical regression and SPSS-PROCESS Macro were used to test all the hypotheses.

Findings show that workplace ostracism significantly increases employee CWB, mediated by psychological contract violation. Workplace ostracism increases perceptions of psychological contract violation when employee self-esteem is higher. The mediating effect of psychological contract violation is also moderated by self-esteem.

Using the framework of psychological contract theory and social cognitive theory, the authors advance the organizational behavior literature in the tourism field. The authors contextualize the uniqueness of Chinese workplace behavior and highlight the need to understand “losing face (mianzi) view” in workplace relationships. This research contributes to better understanding the dark side of tourism workplace behavior by examining the effects of psychological contract violation and employee’s self-esteem on workplace ostracism and CWB.

旅游业中的反生产行为（CWB）已经成为一个重要问题, 反生产行为对员工和组织都会产生影响。在工作场所感到被排斥的员工往往会从事消极和破坏性的行为。本文的目的是研究旅游业员工工作场所排斥与反生产行为之间的心理机制。

基于心理契约理论和社会认知理论, 本研究提出了一个研究框架来解释旅游业员工的反生产行为发生机制。我们在中国黄山景区对228名酒店员工进行了两个时间点的问卷调查。采用分层回归和SPSS PROCESS Macro来测试所有假设。

结果表明 工作场所排斥显著增加员工反生产行为, 心理契约违背在其中起着中介作用。当员工自尊心较高时, 职场排斥对心理契约违反的感知影响更强。心理契约违背的中介效应也受到自尊心的调节。

我们运用心理契约理论和社会认知理论的框架, 推动了旅游领域的组织行为研究进展。我们讨论了中国情境下职场行为的独特性, 并强调在职场关系中需要考虑“面子观”。我们通过展示心理契约违背和员工自尊心对工作场所排斥和反生产行为（CWB）的影响, 有助于更好地理解旅游工作场所行为的负面影响。

El comportamiento laboral contraproducente (CLC) en la industria turística se ha convertido en un problema significativo tanto para los empleados individuales como para las organizaciones. Los empleados que se sienten marginados en su lugar de trabajo suelen participar en comportamientos negativos y disruptivos. El objetivo de este trabajo es examinar los efectos de la violación del contrato psicológico y la autoestima del empleado en el ostracismo en el lugar de trabajo y en el comportamiento laboral contraproducente CLC y agregar nuevos conocimientos para comprender mejor el lado oscuro del comportamiento laboral turístico.

Realizamos una encuesta de cuestionario a 228 empleados de hotel en dos momentos en Huangshan, China. Se utilizaron la regresión jerárquica y el SPSS PROCESS Macro para probar todas las hipótesis.

Los resultados muestran que 1) el ostracismo en el lugar de trabajo aumenta significativamente la CLC de los empleados. 2) La violación psicológica del contrato juega un papel mediador entre el ostracismo en el lugar de trabajo y CLC. 3) El ostracismo en el lugar de trabajo aumenta las percepciones de violación psicológica del contrato cuando la autoestima de los empleados es mayor. 4) El efecto mediador de la violación psicológica del contrato también es moderado por la autoestima.

Utilizando el marco de la teoría del contrato psicológico y la teoría cognitiva social, avanzamos en la literatura del comportamiento organizacional en el campo del turismo. Contextualizamos la singularidad del comportamiento en el lugar de trabajo chino y destacamos la necesidad de comprender la 'pérdida de la visión de la cara (mianzi)' en las relaciones laborales. Esta investigación contribuye con nuevos conocimientos para comprender mejor el lado oscuro del comportamiento turístico en el lugar de trabajo al examinar los efectos de la violación psicológica del contrato y la autoestima de los empleados en el ostracismo en el lugar de trabajo.

This study aims to explore how job performance (EJP) is affected by employees’ perception of organizational politics (POP). It also investigates the mediating roles of workplace stress (WS) and counterproductive work behavior (CWB).

Data was gathered from employees working in category (A) travel agencies and five-star hotels in Egypt. A partial least squares structural equation modeling analysis was conducted using 468 valid responses.

The findings indicate that there is a negative correlation between POP and EJP. Additionally, there is a positive correlation between POP and CWB as well as WS. The results also demonstrate a negative correlation between WS and CWB with EJP. Moreover, the findings suggest that CWB and WS act as partial mediators in the relationship between POP and EJP.

The research included some ground-breaking investigations. Currently, research on the effects of POP on CWB, WS and EJP is insufficient. As well, the current study attempts to measure the mediating role of CWB and WS in the link between POP and EJP. The current study has filled a gap in the tourism and hospitality literature, human resources management literature and organizational behavior literature by empirically analyzing these links in the context of Egyptian hotels and travel agencies.

本研究旨在探讨员工对组织政治（POP）的看法如何影响工作绩效（EJP）。它还调查了工作场所压力（WS）和适得其反的工作行为（CWB）的中介作用。

调查收集了埃及 (A) 类旅行社和五星级酒店员工的反馈。对 468 个有效回复进行了 PLS-SEM 分析。

结果显示, POP与员工工作绩效呈负相关, 此外, POP与反生产力工作行为和工作场所压力呈正相关。研究结果还表明, 工作场所压力和适得其反的工作行为与员工的工作绩效之间存在负相关关系。此外, 研究结果表明 CWB 和 WS 调节 POP 和 EJP 之间的关系。

该研究包括一些开创性的调查。目前, POP对CWB、WS、EJP影响的研究还不够。从上下文相关性的角度来看, 无法对酒店和旅行社中这些变量之间的联系进行实证分析。当前的研究通过在埃及酒店和旅行社的背景下对这些联系进行实证分析, 填补了旅游和酒店文献、人力资源管理文献和组织行为文献的空白。

Este estudio pretende explorar cómo el desempeño laboral (EJP) se ve afectado por la percepción que tienen los empleados de la política organizativa (POP). También investiga los papeles mediadores del estrés laboral (WS) y el comportamiento laboral contraproducente (CWB).

Se recopilaron datos de empleados que trabajaban en agencias de viajes de categoría (A) y hoteles de cinco estrellas en Egipto. Se realizó un análisis de Modelización de Ecuaciones Estructurales por Mínimos Cuadrados Parciales (PLS-SEM) utilizando 468 respuestas válidas.

Los resultados indican que existe una correlación negativa entre POP y EJP. Además, existe una correlación positiva entre POP y CWB, así como WS. Los resultados también demuestran una correlación negativa entre WS y CWB con EJP. Además, los resultados sugieren que CWB y WS actúan como mediadores parciales en la relación entre POP y EJP.

La investigación incluye algunas investigaciones pioneras. En la actualidad, la investigación sobre los efectos de la POP en la CWB, la WS y la EJP es insuficiente. Además, el presente estudio intenta medir el papel mediador de la CWB y la WS en el vínculo entre la POP y la EJP. El presente estudio ha llenado un vacío en la literatura sobre turismo y hotelería, en la literatura sobre gestión de recursos humanos y en la literatura sobre comportamiento organizativo al analizar empíricamente estos vínculos en el contexto de los hoteles y agencias de viajes egipcios.

Call centers generate stress and absenteeism in staff and the literature suggests that people-oriented leadership is the right way of supervision for such a situation. This study compared its effects versus those of other types of leadership.

Absentee data of 379 representatives of customer services of a Peruvian call center were analyzed and the representatives answered a questionnaire about the Framework of Values in Competition and its four types of leadership. Day and night work shifts were compared.

It was observed that absenteeism declines with people-oriented leadership, although only during the day shift, and the addition of leadership oriented to change, results and control devalues models.

Future studies should cover the performance of the worker. The findings suggest a need to re-focus the theoretical focus on environmental contingencies that affect leadership effectiveness.

Leadership theorists will ask themselves in what circumstances the multiple leadership is effective. Call center managers will appreciate the organizational value of people-oriented leadership at the first level of supervision.