Search results

Individuals’ intentional responses to declining job satisfaction have been associated with the EVLN model. Employees’ silence, as an independent construct, can be understood as an individual, intentional and deliberate decision to retain important information for the organization. The purpose of this paper is to analyze employees’ silence, which can be understood as a fifth individual response to job satisfaction declining, along with the remaining four responses proposed in the EVLN model. It is proposed as an extension to the original model through the introduction of employee silence; the model is referred to as the EVLNS model.

The present study is quantitative, hypothetical-deductive, correlational and transversal. The sample is composed of 756 professionals working in the higher education sector. The paper used structural equation modeling (SEM) analyses to test its hypotheses.

Results showed that employees’ silence has a dual factorial structure, which is composed of an adhesion dimension and a rejection dimension. The study also finds that these two dimensions can be integrated as an extension of the original EVLN model. It is found that, although they are related, these dimensions also capture a certain degree of independence, with different levels of influence of job satisfaction.

An important implication is that silence is a complex phenomenon, suggesting that this is more than the simple absence of voice and may have different motives. Additionally, it is important to emphasize that job satisfaction can contribute to different individual responses and managers must act accordingly.

The study contributes to a better understanding of the individuals’ potential responses to declining job satisfaction through the extension of the original EVLN model with the introduction of a fifth response – the employees’ silence.

As respostas intencionais dos indivíduos ao declínio da satisfação com o trabalho têm sido associadas ao Modelo EVLN. O silêncio dos colaboradores, enquanto construto independente de outros, pode ser entendido como uma decisão intencional e deliberada do indivíduo em reter informação importante para a organização. Pretende-se analisar medida o silêncio dos colaboradores pode ser entendido como uma resposta dos indivíduos ao declínio da satisfação com o trabalho, a par das restantes quatro estratégias propostas no Modelo EVLN. Propõe-se uma extensão ao modelo original através da introdução do silêncio denominando-se assim de modelo EVLNS.

O presente estudo caracteriza-se pela sua componente quantitativa, hipotético-dedutiva, correlacional e transversal. A amostra é construída 756 profissionais que atuam no sector do ensino superior. Os dados foram analisados fazendo recurso à técnica da modelagem por equações estruturais.

Os resultados demonstraram que o silêncio dos colaboradores apresenta uma estrutura fatorial dual, composta por uma dimensão de adesão e uma de rejeição e que estas duas dimensões correspondem à expansão do modelo original EVLN sobre as respostas deliberadas dos indivíduos ao declínio da satisfação. Verifica-se assim que estas respostas apresar de relacionadas apresentam um determinado grau de independência nomeadamente pelos diferentes graus de influência da satisfação com o trabalho.

Uma importante implicação deste estudo é o facto do silêncio ser um fenómeno complexo, sugerindo-se que este é mais que a simples ausência da voz e que pode ter diferentes motivos. Adicionalmente, destaca-se também a importância reforçar que a satisfação com o trabalho poderá contribuir para diferentes respostas dos indivíduos, devendo os gestores atuar em conformidade.

O estudo contribui com um melhor entendimento das potenciais respostas dos indivíduos ao declínio da satisfação, nomeadamente através da extensão do modelo original com a introdução de uma quinta estratégia – o silêncio dos colaboradores.

Silêncio dos colaboradores, Modelo EVLN, Voz, Saída, Lealdade, Satisfação com o Trabalho

Trabalho de investigação

Las respuestas intencionales de los individuos a la disminución de la satisfacción laboral se han asociado con el Modelo EVLN. El silencio de los empleados, como constructo independiente, puede entenderse como una decisión individual, intencional y deliberada de retener información importante para la organización. Nuestro objetivo es analizar el silencio de los empleados, que puede entenderse como una quinta respuesta individual a la disminución de la satisfacción laboral, junto con las cuatro respuestas restantes propuestas en el Modelo EVLN. Se propone como una extensión del modelo original a través de la introducción del silencio de los empleados; el modelo se conoce como el modelo EVLNS.

El presente estudio es cuantitativo, hipotético-deductivo, correlacional y transversal. La muestra está compuesta por 756 profesionales que trabajan en el sector de la educación superior. El artículo utilizó análisis de modelos de ecuaciones estructurales (SEM) para probar sus hipótesis.

los resultados mostraron que el silencio de los empleados tiene una estructura factorial dual, que se compone de una dimensión de adhesión y una dimensión de rechazo. El estudio también encuentra que estas dos dimensiones se pueden integrar como una extensión del modelo EVLN original. Se observa que, aunque están relacionadas, estas dimensiones poseen un cierto grado de independencia, con diferentes niveles de influencia de la satisfacción laboral.

una implicación importante es que el silencio es un fenómeno complejo, lo que sugiere que esto es más que la simple ausencia de voz y puede tener diferentes motivos. Además, es importante enfatizar que la satisfacción laboral puede contribuir a diferentes respuestas individuales y que los gerentes deben actuar en consecuencia.

el estudio contribuye a una mejor comprensión de las posibles respuestas de los individuos a la disminución de la satisfacción en el trabajo mediante la extensión del modelo EVLN original con la introducción de una quinta respuesta: el silencio de los empleados.

Silencio de los empleados, Modelo EVLN, Voz, Salida, Lealtad, Satisfacción laboral

Trabajo de investigacion

This paper aims to compare job satisfaction in public and private sectors and the mediating role of several job demands and resources on the relationship between the employment sector and job satisfaction.

Drawing on the job demands-resources model, this study argued that differences in job satisfaction were explained largely by the job characteristics provided in each sector. Data comes from the quality of working life survey, a representative sample of 6,024 Spanish public and private employees.

This study revealed that public employees were more satisfied than private ones. This relationship was partially mediated by job demands and job resources, meaning that the public and private employment sectors provided different working conditions. Public employees, in general, had fewer demands and more job resources than private ones, which resulted in different levels of job satisfaction. Additionally, partial mediation indicated that public employees are more satisfied than private ones, despite accounting for several job demands and job resources.

While the findings of this study highlighted the relative importance of job demands and job resources in affecting job satisfaction of public and private employees, the generalizability of the results to other countries should be limited as the study only used data from a single country.

A significant portion of the positive effect on job satisfaction of public employees is channeled through the lower levels of routine work and lower number of required working hours and through better job resources such as higher salary, more telework, greater prospects at work and more training utility. To improve job satisfaction, it is apparent that managers should pay special attention to things such as routine work, working hours, training and telework.

This paper contributes to the comprehension of how several job demands and resources simultaneously play a mediating role in explaining the relationship between the employment sector and job satisfaction.

Este artículo compara la satisfacción laboral en los sectores público y privado y el papel mediador de varias demandas y recursos laborales en la relación entre el sector laboral y la satisfacción laboral.

Basándonos en el modelo Demandas del Trabajo-Recursos (JD-R), argumentamos que las diferencias en la satisfacción laboral se explican en gran medida por las características del trabajo que se ofrece en cada sector. Los datos proceden de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral (ECVT), una muestra representativa de 6.024 empleados públicos y privados españoles.

El estudio reveló que los empleados públicos estaban más satisfechos que los privados. Esta relación estaba parcialmente mediada por las exigencias del trabajo y los recursos laborales, lo que significa que los sectores de empleo público y privado ofrecían condiciones de trabajo diferentes. Los empleados públicos, en general, tenían menos exigencias y más recursos laborales que los privados, lo que dio lugar a diferentes niveles de satisfacción laboral. Además, la mediación parcial indicó que los empleados públicos están más satisfechos que los privados, a pesar de tener en cuenta varias demandas y recursos laborales.

Si bien los resultados de este estudio ponen de manifiesto la importancia relativa de las exigencias y los recursos del puesto de trabajo a la hora de afectar a la satisfacción laboral de los empleados públicos y privados, la generalización de los resultados a otros países debería ser limitada, ya que el estudio sólo utilizó datos de un único país.

Una parte importante del efecto positivo sobre la satisfacción laboral de los empleados públicos se canaliza a través de los niveles más bajos de trabajo rutinario y el menor número de horas de trabajo exigidas y a través de mejores recursos laborales como un salario más alto, más teletrabajo, mayores perspectivas en el trabajo y más utilidad de la formación. Para mejorar la satisfacción laboral, es evidente que los directivos deben prestar especial atención a aspectos como el trabajo rutinario, el horario laboral, la formación y el teletrabajo.

Este artículo contribuye a la comprensión de cómo varias exigencias y recursos del trabajo desempeñan simultáneamente un papel mediador en la explicación de la relación entre el sector del empleo y la satisfacción laboral.

Este artigo compara a satisfação profissional nos sectores público e privado e o papel mediador de várias exigências e recursos de emprego na relação entre o sector do emprego e a satisfação profissional.

Com base no modelo Job Demands-Resources (JD-R), defendemos que as diferenças na satisfação no emprego eram em grande parte explicadas pelas características do emprego fornecidas em cada sector. Os dados provêm do Inquérito à Qualidade da Vida Profissional (QWLS), uma amostra representativa de 6.024 funcionários públicos e privados espanhóis.

O estudo revelou que os funcionários públicos estavam mais satisfeitos do que os privados. Esta relação foi parcialmente mediada por exigências e recursos de emprego, o que significa que os sectores público e privado de emprego proporcionavam condições de trabalho diferentes. Os funcionários públicos, em geral, tinham menos exigências e mais recursos de emprego do que os privados, o que resultou em diferentes níveis de satisfação no emprego. Além disso, a mediação parcial indicou que os funcionários públicos estão mais satisfeitos do que os privados, apesar de contabilizarem várias exigências de emprego e recursos laborais.

Embora os resultados deste estudo tenham salientado a importância relativa das exigências e dos recursos do emprego para a satisfação dos trabalhadores públicos e privados, a generalização dos resultados para outros países deve ser limitada, uma vez que o estudo apenas utilizou dados de um único país.

Uma parte significativa do efeito positivo na satisfação profissional dos funcionários públicos é canalizada através dos níveis mais baixos de trabalho de rotina e do menor número de horas de trabalho necessárias e através de melhores recursos laborais, tais como salários mais elevados, mais teletrabalho, maiores perspectivas no trabalho, e mais utilidade na formação. Para melhorar a satisfação profissional, é evidente que os gestores devem prestar especial atenção a coisas como o trabalho de rotina, horas de trabalho, formação, e teletrabalho.

Este artigo contribui para a compreensão de como várias exigências e recursos laborais desempenham simultaneamente um papel de mediação na explicação da relação entre o sector do emprego e a satisfação profissional.

This study aims to examine the relationship between perceived overqualification, perceived employability, perceived job insecurity and global psychological needs satisfaction, considering the moderating role of age groups.

A cross-sectional survey design with a sample of 350 individuals was used in this study.

A cross-sectional survey design with a sample of 350 individuals was used in this study.

By addressing the moderating role of age, this study is original and has practical implications for age diversity management.

Este estudo tem como objetivo estudar a relação entre a sobrequalificação, a empregabilidade, a insegurança no trabalho percebidas e satisfação das necessidades psicológicas globais, considerando o papel moderador dos grupos etários.

Foi utilizado neste estudo um desenho de pesquisa transversal com uma amostra de 350 indivíduos.

A sobrequalificação percebida, a empregabilidade percebida e a insegurança no trabalho percebida estão, em geral, significativamente relacionadas com a satisfação das necessidades psicológicas globais. No entanto, essas relações diferem entre as faixas etárias. Ou seja, para os indivíduos mais jovens, foi observada uma relação negativa entre a perceção de sobrequalificação e a satisfação das necessidades psicológicas globais, e para os indivíduos de meia-idade, a empregabilidade percebida está positivamente relacionada à satisfação das necessidades psicológicas globais, enquanto a insegurança no trabalho percebida e a sobrequalificação percebida estão negativamente relacionadas à satisfação das necessidades psicológicas globais. Finalmente, para os indivíduos mais velhos, a insegurança no trabalho percebida e a sobrequalificação percebida estão negativamente relacionadas à satisfação das necessidades psicológicas globais.

Ao abordar o papel moderador da idade, este estudo é original e tem implicações práticas para a gestão da diversidade em função do grupo etário.

Este estudio examina la relación entre la sobrecualificación percibida, la empleabilidad percibida, la inseguridad laboral percibida y la satisfacción de las necesidades psicológicas globales, considerando el papel moderador de los grupos de edad.

En este estudio se utilizó un diseño de encuesta transversal con una muestra de 350 individuos.

La sobrecualificación percibida, la empleabilidad percibida y la inseguridad laboral percibida estaban, en general, significativamente relacionadas con la satisfacción de las necesidades psicológicas globales. Sin embargo, estas relaciones difieren entre los grupos de edad. En concreto, para los individuos más jóvenes, se observó una relación negativa entre la sobrecualificación percibida y la satisfacción de las necesidades psicológicas globales, y para los individuos de mediana edad, la empleabilidad percibida se relacionó positivamente con la satisfacción de las necesidades psicológicas globales, mientras que la inseguridad laboral percibida y la sobrecualificación percibida se relacionaron negativamente con la satisfacción de las necesidades psicológicas globales. Finalmente, para los individuos de mayor edad, la inseguridad laboral percibida y la sobrecualificación percibida se relacionaron negativamente con la satisfacción de las necesidades psicológicas globales.

Al abordar el papel moderador de la edad, este estudio es original y tiene implicaciones prácticas para la gestión de la diversidad de edad en el contexto de las políticas de RRHH de las organizaciones.

This study aims to adapt and validate the need satisfaction and frustration scale (NSFS) for the Brazilian gig work context and investigate the distinctiveness of the constructs of basic needs satisfaction and frustration among Brazilian gig workers.

Exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) were conducted on a sample of 351 Brazilian gig workers.

Results from EFA supported a three-factor structure, while results from CFA psychometrically supported a six-factor correlated model. The items that constitute the NSFS presented good discriminant validity (heterotrait-monotrait ratio) and internal consistency (Cronbach’s alpha and McDonald’s omega coefficients). Results regarding criterion validity partially support previous empirical evidence that considers needs satisfaction and frustration independent in relation to well-being and ill-being while reinforcing the need for further investigations. The Brazilian version of the NSFS is shown to be an instrument with robust psychometric qualities to assess workers’ perception of basic needs satisfaction and frustration in Brazilian gig work context.

This study broadens the scope of research on basic psychological needs by introducing a valid and reliable instrument to assess workers’ perceptions of needs satisfaction and frustration in the Brazilian gig work context, a population that has been neglected in self-determination theory research.

O presente estudo teve como objetivos (1) adaptar e validar a Need Satisfaction and Frustration Scale para o contexto brasileiro de gig work e (2) investigar a distinção dos construtos de satisfação e frustração das necessidades básicas entre os trabalhadores gig brasileiros.

A análise fatorial exploratória (AFE) e a análise fatorial confirmatória (AFC) foram realizadas em uma amostra de 351 trabalhadores gig brasileiros.

Os resultados da EFA apoiaram uma estrutura de três fatores, enquanto os resultados da AFC apoiaram psicometricamente um modelo correlacionado de seis fatores. Os itens que constituem a NSFS apresentaram boa validade discriminante (razão heterotraço-monotraço) e consistência interna (coeficientes alfa de Cronbach e ômega de McDonald). Os resultados relativos à validade de critério apoiam parcialmente as evidências empíricas anteriores que consideram a satisfação e frustração das necessidades independentes em relação ao bem-estar e mal-estar, reforçando a necessidade de mais investigações. A versão brasileira da Need Satisfaction and Frustration Scale mostra-se um instrumento com qualidades psicométricas robustas para avaliar a percepção dos trabalhadores quanto à satisfação e frustração das necessidades básicas no contexto brasileiro de trabalho gig.

Este estudo amplia o escopo da pesquisa sobre necessidades psicológicas básicas ao introduzir um instrumento válido e confiável para avaliar as percepções de satisfação e frustração das necessidades dos trabalhadores no contexto brasileiro de gig work, uma população que tem sido negligenciada nas pesquisas da teoria da autodeterminação.

el presente estudio tuvo como objetivos (1) adaptar y validar la Escala de frustración y satisfacción de necesidades para el contexto del trabajo gig brasileño, y (2) investigar el carácter distintivo de los constructos de satisfacción y frustración de necesidades básicas entre los trabajadores gig brasileños.

se realizaron análisis factoriales exploratorios (AFE) y análisis factoriales confirmatorios (CFA) en una muestra de 351 trabajadores gig brasileños.

los resultados de EFA respaldaron una estructura de tres factores, mientras que los resultados de CFA respaldaron psicométricamente un modelo correlacionado de seis factores. Los ítems que componen la NSFS presentaron buena validez discriminante (relación heterorrasgo-monorrasgo) y consistencia interna (coeficientes alfa de Cronbach y omega de McDonald). Los resultados con respecto a la validez de criterio apoyan parcialmente la evidencia empírica previa que considera la satisfacción y la frustración de necesidades independientes en relación con el bienestar y el malestar, al tiempo que refuerzan la necesidad de más investigaciones. La versión brasileña de la Escala de Satisfacción de Necesidades y Frustración se muestra como un instrumento con sólidas cualidades psicométricas para evaluar la percepción de los trabajadores sobre la satisfacción de las necesidades básicas y la frustración en el contexto del trabajo gig brasileño.

este estudio amplía el alcance de la investigación sobre las necesidades psicológicas básicas al presentar un instrumento válido y confiable para evaluar las percepciones de los trabajadores sobre la satisfacción y la frustración de las necesidades en el contexto del trabajo gig brasileño, una población que ha sido descuidada en la investigación de teoría de la autodeterminación.

Call center is a large and growing sector worldwide and is facing important human resource management (HRM) and service challenges. The purpose of this study is to analyze the impact of structural empowerment (SE) and psychological empowerment (PE) on customer satisfaction (CS) through employee job satisfaction (JS) at a call center in Portugal.

Data were collected by means of a survey handed over personally to 267 employees at the call center of a telecommunication company. This was then linked to their respective net promoter score (CS) provided by the call center. Confirmatory factor analysis and structural equation modeling were used as analytical tools.

SE affects PE, and both have a positive impact on JS. Empowerment impacts CS: SE positively affects CS mediated by PE; and PE affects CS mediated by JS.

This study emphasizes the importance of the use of organizational practices of SE in call centers to achieve two important organizational outcomes: employee JS and CS.

This study tests a process model involving two domains, HRM (employee side) and service delivery (customer side), which are traditionally dealt with separately in the context of call centers. This helps to understand how HRM polices are connected to CS. Although some of these relationships have been studied separately in different contexts, the research offers a strong methodological design by linking employee perceptions of empowerment with data provided by the firm on CS.

O setor dos call centers é grande e está em crescimento em todo o mundo, enfrentando importantes desafios de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e de Serviços. O objetivo principal deste estudo é analisar o impacto do empoderamento estrutural (EE) e do empoderamento psicológico (EP) na satisfação do cliente (SC) através da satisfação no trabalho (ST) dos colaboradores de um call center em Portugal.

Os dados foram recolhidos por meio de um questionário entregue pessoalmente a 267 funcionários do call center de uma empresa de telecomunicações. Esses dados foram ligados aos dados fornecidos pela empresa em relação à satisfação do cliente para cada colaborador, utilizando o net promoter score. A análise fatorial confirmatória e a modelagem de equações estruturais foram utilizadas como ferramentas analíticas.

O EE afeta o EP e ambos têm um impacto positivo na ST. O empoderamento impacta a SC: i) o EE afeta positivamente a SC mediada por o EP; ii) o EP afeta a SC mediado pela ST.

Este estudo enfatiza a importância do uso de práticas organizacionais de EE em call centers para atingir dois resultados organizacionais importantes: a ST do funcionário e a SC.

Este estudo testa um modelo processual envolvendo dois domínios, a gestão de recursos humanos (lado do funcionário) e a entrega de serviços (lado do cliente) no contexto de call centers, que tradicionalmente são tratados separadamente. O estudo ajuda a entender como as políticas de GRH estão conectadas à SC. Embora algumas dessas relações tenham sido estudadas separadamente em diferentes contextos, a pesquisa oferece um forte desenho metodológico ao vincular as perceções dos funcionários sobre o empoderamento com os dados fornecidos pela empresa sobre a satisfação do cliente.

El sector de los centros de llamadas es grande y está creciendo en todo el mundo, y se enfrenta a importantes desafíos de gestión de recursos humanos y servicios. El objetivo principal de este estudio es analizar el impacto del empoderamiento estructural (EE) y el empoderamiento psicológico (EP) en la satisfacción del cliente (SC) a través de la satisfacción laboral (SL) de los empleados de un centro de llamadas en Portugal.

Los datos fueron recolectados mediante una encuesta entregada personalmente a 267 empleados en el centro de llamadas de una empresa de telecomunicaciones. Estos datos se vincularon a los datos proporcionados por la empresa en relación con la satisfacción del cliente de cada empleado, utilizando el net promotor score. El análisis factorial confirmatoria y el modelado de ecuaciones estructurales se utilizaron como herramientas analíticas.

El EE afecta el EP y ambas tienen un impacto positivo en la SL. El empoderamiento impacta el SC: i) EE afecta positivamente el SC mediado por el EP; ii) El EP afecta a la SC mediada por la SL.

Este estudio enfatiza la importancia de utilizar prácticas organizacionales de EE en los centros de llamadas para lograr dos importantes resultados organizacionales: la SL del empleado y la SC.

Este estudio prueba un modelo de proceso que involucra dos dominios, la gestión de recursos humanos (lado del empleado) y la prestación de servicios (lado del cliente) en el contexto de los centros de llamadas, que tradicionalmente se tratan por separado. El estudio ayuda a comprender cómo las políticas de recursos humanos están conectadas a SC. Aunque algunas de estas relaciones se han estudiado por separado en diferentes contextos, la investigación ofrece un sólido diseño metodológico al vincular las percepciones de empoderamiento de los empleados con los datos proporcionados por la empresa sobre la satisfacción del cliente.

While teleworking has become widespread during COVID-19, there is still little understanding of teleworking preferences. This study aims to explore how teleworking during the pandemic influences employees’ preference for teleworking in the future.

This study used secondary survey data collected by the centro de investigaciones sociológicas (CIS) in Spain, from a sample of 430 individuals. The study used regression analysis to test how effort expectancy and perceived usefulness impact preference for teleworking through satisfaction with teleworking.

Results showed the importance of satisfaction with teleworking in explaining preference for teleworking. Moreover, satisfaction with teleworking was influenced by both effort expectancy and perceived usefulness. Specifically, individuals who perceived teleworking as useful and were more satisfied were also more likely to prefer teleworking after the pandemic, whereas individuals were less likely to prefer teleworking if it required more effort.

This study makes a significant contribution to the current literature by providing a new perspective on the topic of teleworking. This study focuses on exploring teleworking preferences during the pandemic from a post-adoption approach.

El teletrabajo ha sido prevalente durante la pandemia de COVID-19, pero poco se sabe todavía sobre la preferencia de los empleados por el teletrabajo en este contexto. Este estudio tiene como objetivo explorar cómo el teletrabajo durante la pandemia influye en la preferencia de los empleados por el teletrabajo en el futuro.

Este estudio utilizó datos secundarios recopilados por el CIS en España. La muestra fue de 430 individuos. El análisis de regresión se aplicó para analizar la influencia de la expectativa de esfuerzo y la utilidad percibida en la preferencia por el teletrabajo a través de la satisfacción con el teletrabajo.

Los resultados mostraron la importancia de la satisfacción para explicar la preferencia por el teletrabajo. Además, la satisfacción con el teletrabajo fue influenciada tanto por la expectativa de esfuerzo como por la utilidad percibida. Específicamente, aquellos individuos que percibieron el teletrabajo como útil y estaban más satisfechos también eran más propensos a preferir el teletrabajo, mientras que los individuos eran menos propensos a preferirlo cuando suponía un mayor esfuerzo.

Este estudio hace una contribución significativa a la literatura actual al proporcionar una nueva perspectiva sobre el teletrabajo. Este estudio se centra en explorar la preferencia por el teletrabajo durante la pandemia desde un enfoque post-adopción.

O teletrabalho tem sido prevalente durante a pandemia de COVID-19, mas ainda se sabe pouco sobre a preferência dos funcionários pelo teletrabalho neste contexto. Este estudo pretende explorar como o teletrabalho durante a pandemia influencia a preferência dos trabalhadores pelo teletrabalho no futuro.

Este estudo utilizou dados secundários coletados pelo CIS na Espanha. A amostra foi de 430 indivíduos. A análise de regressão foi aplicada para analisar a influência da expectativa de esforço e da utilidade percebida na preferência pelo teletrabalho através da satisfação com o teletrabalho.

Os resultados mostraram a importância da satisfação para explicar a preferência pelo teletrabalho. Além disso, a satisfação com o teletrabalho foi influenciada tanto pela expectativa de esforço como pela utilidade percebida. Especificamente, os indivíduos que perceberam o teletrabalho como útil e estavam mais satisfeitos eram também mais propensos a preferir o teletrabalho, enquanto que os indivíduos eram menos propensos a preferi-lo quando isso implicava um maior esforço.

Este estudo traz uma contribuição significativa para a literatura atual, fornecendo uma nova perspectiva sobre o teletrabalho. Este estudo se concentra nos fatores que impulsionam a intenção de uso contínuo, explorando a preferência das pessoas pelo teletrabalho durante a pandemia a partir de uma abordagem pós-adoção.

Interest in the relationship between organizational culture and performance is not new but it still attracts considerable attention from researchers. In the literature on organizational learning, organizational culture is mainly conceived as an essential condition to facilitate and support learning and consequently as an important feature in achieving organizational performance nowadays. In the scope of this research topic, the purpose of this paper is to analyze the effect of organizational learning culture on two organizational outcomes – profitability and customer satisfaction, and the mediation effect of total quality management (TQM) in these relationships.

The data were collected from 107 firms and the technique used for data analysis was structural equation modeling.

The results reveal a positive direct impact of organizational learning culture on organizational profitability and a positive indirect effect, through TQM, on customer satisfaction.

These findings support to a body of literature that claims the relevance of developing a cultural orientation toward learning in organizations in order to contribute to organizational success. This study also takes into account some methodological features in order to increase the quality of culture-performance research.

O interesse na relação entre cultura organizacional e performance, embora não sendo novo, continua a atrair uma atenção considerável da investigação. Na literatura sobre aprendizagem organizacional, a cultura organizacional é maioritariamente entendida como uma condição essencial para facilitar a aprendizagem nas e das organizações e, consequentemente, como um aspeto importante para garantir um desempenho organizacional positivo. No âmbito desta temática, este estudo analisa o efeito de uma cultura organizacional orientada para a aprendizagem em dois tipos distintos de resultados organizacionais – a rentabilidade e a satisfação do cliente, assim como o papel mediador da gestão pela qualidade total nestas relações.

Os dados foram recolhidos numa amostra de 107 empresas e utilizaram-se modelos de equações estruturais para a sua análise.

Os resultados revelam um efeito positivo direto da cultura de aprendizagem na rentabilidade e um efeito positivo indireto, via gestão pela qualidade total, na satisfação dos clientes.

Estes resultados são consonantes com a literatura que defende a relevância de desenvolver uma orientação cultural para a aprendizagem nas organizações, de forma a contribuir para o sucesso organizacional. Este estudo tem, igualmente, em consideração vários aspetos metodológicos que visam contribuir para a qualidade da investigação da relação cultura-performance.

This paper aims to explore if employee engagement (EE) influences the relationship quality of long-term partnerships between non-profit organisations (NPO) and for-profit organisations (FPO) and offer a theoretical framework for NPO and FPO long-term partnerships’ success based on the literature.

The study resorts to qualitative research, and through 45 in-depth structured interviews with NPO and FPO employees, this paper intends to investigate the theoretical framework using a hypothetico-deductive method.

The findings support the authors’ theoretical framework, where EE influences satisfaction, trust and commitment to the partnership. The results highlight that organisations creating high levels of satisfaction, trust and commitment may have a higher propensity for long-term partnerships.

This study offers a novel theoretical framework for developing long-term partnerships between NPO and FPO. However, each variable’s extent of influence still needs to be further explored, creating a fertile ground for future research in this area.

Este estudio explora si el compromiso de los empleados influye en la calidad de la relación a largo plazo entre organizaciones sin fines de lucro (NPO) y organizaciones con fines de lucro (FPO) e propone un sistema teorico para el éxito de las asociaciones a largo plazo de NPO y FPO baseado en la literatura.

El estudio recurre a la investigación cualitativa, y a través de 45 entrevistas estructuradas en profundidad con empleados de NPO y FPO, este artículo tiene la intención de examinar el sistema teorico empleando un método hipotético-deductivo.

Los resultados apoyan la afirmación de que el compromiso de los empleados influye en la satisfacción, la confianza y el compromiso con la asociación. Los resultados muestran que las organizaciones que crean altos niveles de satisfacción, confianza y compromiso pueden presentar una mayor propensión a las asociaciones a largo plazo.

Este artículo ofrece un nuevo sistema teorico para el desarrollo de asociaciones a largo plazo entre NPO y FPO. Sin embargo, el alcance de la influencia de cada variable aún debe ser explorado, lo que crea un terreno fértil para futuras investigaciones en esta área.

Este artigo explora se o envolvimento dos colaboradores influência a qualidade da relação de parcerias de longo prazo entre organizações sem fins lucrativos (NPO) e organizações com fins lucrativos (FPO) e propõe um quadro conceptual para o sucesso das parcerias de longo prazo entre NPO e FPO baseado na literatura.

Este estudo recorre à investigação qualitativa e, através de 45 entrevistas em profundidade com funcionários de NPO e FPO, este artigo pretende examinar o quadro teórico utilizando um método hipotetico-dedutivo.

As conclusões apoiam a afirmação de que o envolvimento dos colaboradores influencia a satisfação, a confiança e o compromisso com a parceria. Os resultados mostram que as organizações que criam elevados níveis de satisfação, confiança e compromisso podem apresentar maior propensão a parcerias de longo prazo.

Este artigo oferece um novo quadro teorico para o desenvolvimento de parcerias de longo prazo entre NPO e FPO. No entanto, a extensão de influência de cada variável necessita de análise adicional, o que cria um terreno fértil para futuras investigações nesta área.

This paper aims to answer the question of the future of work-from-home (WFH) from the position of productivity and employee well-being. In this research, the authors studied the future of WFH by analyzing perceived home productivity and work–life balance (WLB) in the WFH environment. This paper attempts to say that WFH is here to stay, and business leaders should acknowledge this fact and adjust their strategy.

The authors used a heterogeneous sampling method, surveying 1,157 employees in Mexico on productivity and WLB. The authors did three independent interventions in different pandemic stages: beginning – in 2020, peaking – in 2021, and calming down – in 2022. The authors used contingency table analysis to research the influence of perceived productivity and WLB in WFH on employees’ propensity to WFH.

The results show that employees perceive productivity the same or higher when WFH and WLB same or better. The findings of this study are a wake-up call for managers who refuse to embrace changes in employees’ perceptions and needs. Companies refusing to acknowledge the existing need for WFH may face significant challenges in terms of employee satisfaction and retention.

This study contributes to the broader literature by addressing whether WFH is here to stay. The dynamics of returning to office vary from country to country, industry to industry and business to business. This paper is an answer to the future of WFH for Mexico and the Latin American region.

Este artículo tiene como objetivo responder a la pregunta sobre la relevancia del futuro del trabajo desde casa (WFH por sus siglas en Inglés) desde la perspectiva de la productividad y el bienestar de los colaboradores. En esta investigación, se estudia el futuro del trabajo desde casa analizando la productividad percibida y el equilibrio entre la vida laboral y personal en el entorno del trabajo desde casa. Este documento intenta decir que el trabajo desde casa llegó para quedarse y que los líderes empresariales deberían reconocer este hecho y ajustar sus estrategias.

Se ha utilizado un método de muestreo heterogéneo, encuestando a 1157 colaboradores que trabajan en México sobre el tema de productividad y balance vida-trabajo (WLB por sus siglas en Inglés). Se realizaron tres intervenciones independientes en diferentes etapas de la pandemia del COVID-19: al inicio (2020), un año despúes que fué el pico (2021) y finalmente cuando está a la baja y en calma (2022). Se utilizaron diversas herramientas estadísticas como el análisis de tablas de contingencia para investigar la influencia de la productividad percibida y el WLB en el trabajo desde casa en los colaboradores que son propensos a trabajar desde casa.

Los resultados muestran que los colaboradores perciben la productividad igual o mayor cuando trabajan desde casa y el balance vida-trabajo son iguales o en ocasiones mejores. Los hallazgos de este estudio son para llamar la atención de los directivos y gerentes que se niegan a aceptar que han existido cambios y ajustes en las percepciones y necesidades de los colaboradores en las maneras de realizar el trabajo. Las empresas que se niegan a reconocer la necesidad existente de trabajar desde casa pueden enfrentar desafíos importantes en el corto plazo en términos de satisfacción y retención de los empleados.

Este estudio contribuye para ampliar la literatura y poder abordar el tema de las modalidades de trabajo, en particular para profundizar si el trabajo desde casa (WFH) llegó para quedarse. Así mismo, se puede mencionar que la dinámica del regreso a las oficinas puede variar de un país a otro, de una industria a otra y de una empresa a otra, ofreciendo una variedad de reflexiones y puntos de vistas, finalmente este documento es una respuesta a la reflexión sobre el futuro del trabajo, los beneficios del trabajo en casa para México y para la región de LATAM.

Este artigo pretende responder à questão sobre a relevância do futuro do trabalho a partir de casa (WFH, Work from home, por suas siglas em inglês) na perspetiva da produtividade e do bem-estar dos colaboradores. Nesta investigação, o futuro do trabalho a partir de casa é estudado através da análise da produtividade percebida e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional no ambiente de trabalho a partir de casa. Este artigo tenta dizer que o trabalho a partir de casa veio para ficar e que os líderes empresariais devem reconhecer este facto e ajustar as suas estratégias.

Foi utilizado um método de amostragem heterogêneo, pesquisando 1.157 funcionários que trabalham no México sobre o tema produtividade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal (WLB). Foram realizadas três intervenções independentes em diferentes fases da pandemia da COVID-19: no início (2020), um ano após o pico (2021) e finalmente quando estava em declínio e calma (2022). Várias ferramentas estatísticas, como a análise de tabelas de contingência, foram utilizadas para investigar a influência da produtividade percebida e do WLB no trabalho em casa em funcionários propensos a trabalhar em casa.

Os resultados mostram que os colaboradores percebem uma produtividade igual ou superior quando trabalham a partir de casa e que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é igual ou por vezes melhor. Os resultados deste estudo são para chamar a atenção de diretores e gestores que se recusam a aceitar que tenham havido mudanças e ajustes nas percepções e necessidades dos funcionários nas formas de fazer o trabalho. As empresas que se recusam a reconhecer a necessidade existente de trabalhar a partir de casa podem enfrentar desafios significativos a curto prazo em termos de satisfação e retenção dos colaboradores.

Este estudo contribui para ampliar a literatura e poder abordar a questão das modalidades de trabalho, em particular para aprofundar se o trabalho em casa (WFH) veio para ficar. Da mesma forma, pode-se mencionar que a dinâmica de retorno aos escritórios pode variar de um país para outro, de uma indústria para outra e uma empresa para outra, oferecendo uma variedade de reflexões e pontos de vista. Em última análise, este documento é um resposta. para refletir sobre o futuro do trabalho, os benefícios de trabalhar em casa para o México e a região LATAM.

The purpose of this paper is to examine the narratives of the work-life interface (WLI) of Portuguese international business travelers.

Semi-structured interviews with 14 Portuguese international business travelers were conducted to expose the narratives of the WLI in terms of demands, resources, and coping and how these work-life events shape work-identity.

The findings show that: work-life events are interconnected and are sources of conflict and enrichment; work-life boundaries are personally managed and socially enacted; and WLI shapes work-identity. The analysis shows that occupational travel can be both a source of positive self-regard and fulfillment that entails high work-identity and low boundary control or a source of conflict and identity threat. In either case, work-life coping is devised to prompt self-worth.

Following the findings from this exploratory study, several research propositions are outlined for international business travelers, highlighting the interactions between work-life centrality, work-life boundary management and work-identity. In extending the work-life research to international business travelers this study reveals the extent to which the advancement of work-life research benefits from the theoretical and empirical contributions of the literature on work-identity.

Este estudo exploratório examina as narrativas dos viajantes de negócios internacionais quanto ao interface trabalho-vida pessoal.

Foram efetuadas catorze entrevistas semiestruturadas a viajantes de negócios internacionais portugueses com o objetivo de expor as suas narrativas de interface trabalho-vida pessoal, em termos de exigências, recursos e estratégias para lidarem com estes eventos. Adicionalmente examinou-se como os eventos relacionados com o trabalho e vida pessoal moldam a identidade profissional destes viajantes frequentes.

Os resultados demonstram que: (1) os eventos relacionados com o trabalho e a vida pessoal estão interrelacionados e são fonte de conflito e enriquecimento; (2) as fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal são geridas individualmente mas são ditadas socialmente; e (3) o interface trabalho-vida pessoal molda a identidade no trabalho destes viajantes internacionais. A análise revela que as viagens de trabalho frequentes podem ser fonte de autoestima e satisfação, associada a uma forte identidade profissional, assim como podem ser fonte de conflito e de ameaça a essa mesma identidade. Em qualquer dos casos, os indivíduos inquiridos acionaram estratégias para lidarem com os eventos de ambos os domínios que visam elevar a sua autoestima e identidade.

Os resultados deste estudo permitem avançar várias proposições para investigação futura, salientando as interações entre a centralidade do trabalho e/ou da vida pessoal, a gestão das fronteiras entre estes domínios e a construção da identidade. Ao estudar o interface entre o trabalho e a vida pessoal dos viajantes frequentes, este estudo contribui para o avanço da investigação neste domínio ao revelar os benefícios de explorar as contribuições teóricas e práticas da literatura sobre a identidade associada ao trabalho.