Search results

This paper aims to understand what it takes for an organization to transform itself into a great and healthy place to work. A comprehensive fivefold framework has been used to assess employees’ practices in the organization under study. This framework focuses on five aspects of a human being where he/she may like to satisfy his needs, i.e. physical, intellectual, social, emotional and spiritual. Organizations need to design various programs to address employees’ needs at these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work at.

For collecting data for this study, a triangular approach peculiar to a survey research was adopted, i.e. the use of questionnaires, interviews and documented evidence. SPSS was used to analyze the data. Results from survey were supplemented with gaps identified through desk study. Confirmatory factor analysis was carried out to check the validity of the instrument.

A wider role of the human resources department is being envisaged by proposing to set up a separate “people management office”, which will be responsible for project people management and developing a “CONDUCIVE” culture. Further, innovative recommendations are proposed for making an organization a great place to work in.

This study has several important implications for the practitioners. First, this study developed a comprehensive five-fold framework, which focuses on five aspects or levels or dimensions of a human being, i.e. physical, intellectual, emotional, social and spiritual. A person would have needs corresponding to each of these levels. This framework can be used to study employees’ practices in the organizations on these five crucial dimensions. Organizations can design various programs to address employee needs around these five dimensions to get their best and for making an organization a healthy and desired place to work. Second, the “CONDUCIVE” model proposed in this study for developing conducive culture adds a novel insight to the growing body of literature in this area. This model can be used by human resources managers to have better employee engagement, which in turn will make their organization a healthy workplace.

This paper makes use of a comprehensive five-fold framework developed by the author to study employees’ practices in the organizations on five dimensions. It is proposed to develop a “CONDUCIVE” culture, a model developed by the author with a number of activities. This model will enhance the employee engagement in an organization, which eventually will make the organization a healthy place to work in. As suggested, organizations can set up a people management office as well to harness people power.

El presente artículo aspira a entender como una empresa puede convertirse en un gran lugar de trabajo. Se emplea un modelo de cinco factores para valorar las prácticas de gestión de personas en la empresa estudiada. El modelo considera cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Las empresas necesitan diseñar diferentes programas para evaluar las necesidades de los empleados en estas cinco dimensiones para extraer lo mejor de ellos y desarrollar una organización saludable y en la que deseen trabajar.

Combina información de cuestionarios, entrevistas orales y evidencia documental. Los datos se analizan mediante SPSS. Los resultados del análisis de encuestas se complementaron con información proveniente del análisis de la empresa. Se utilizó el análisis factorial confirmatorio para contrastar la validez de los instrumentos.

Se plantea un papel más amplio de los departamentos de RRHH proponiendo la creación de una oficina de gestión de personas (PMO) que sería responsable de la gestión de proyectos de personas (PPM) y de desarrollar una cultura “conducente”. Además se realizan recomendaciones innovadoras para hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El estudio tiene importantes implicaciones prácticas. Primero, desarrolla un nuevo modelo de cinco factores que los individuos pueden considerar a la hora de satisfacer sus necesidades: físicos, intelectuales, emocionales, sociales y espirituales. Una persona puede tener necesidades en cada uno de estos niveles. Este modelo se puede emplear para estudiar las prácticas organizativas para con los empleados en estas cinco dimensiones clave. Las organizaciones pueden diseñar varios programas para analizar las necesidades en estas cinco dimensiones y generar un mejor lugar de trabajo. Segundo, el modelo “conducente” propuesto añade nuevas pistas a la creciente investigación en esta área. El modelo puede emplearse por parte de los gerentes de RRHH para conseguir un mayor compromiso por parte de los empleados y hacer de la empresa un gran lugar de trabajo.

El artículo presenta un modelo de cinco factores desarrollado por el autor para estudiar las prácticas de gestión de personas. Se propone desarrollar una cultura “conducente” que generaría un mayor compromiso de los empleados que a su vez haría a la empresa un mejor lugar de trabajo. Las empresas pueden crear oficinas de gestión de personas para aprovechar el poder de las personas.

Palabras clave Lugar de trabajo, Gestión de personas, Cultura organizativa

Artículo de investigación

Este artigo é um esforço para entender o que é necessário para uma empresa se transformar em um lugar saudável e ótimo para trabalhar. Um marco de referência de cinco fatores foi usado para avaliar as práticas dos funcionários na empresa estudada. Este marco de referência centra-se em cinco aspectos do ser humano, onde ele/ela pode satisfazer suas necessidades; física, intelectual, emocional, social e espiritual. As empresas precisam projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor deles e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar.

Para a coleta de dados, se adotou uma abordagem triangular, ou seja, questionários, entrevistas e evidências documentadas. Os dados foram analisados com SPSS. Os resultados da pesquisa foram complementados com lacunas identificadas através da análise da empresa. A análise fatorial confirmatória foi utilizada para verificar a validade do instrumento.

Um papel mais amplo do departamento de RH está sendo planejado, propondo a criação de um “Escritório de Gestão de Pessoas” (PMO) separado, que será responsável pelo Gerenciamento de Pessoas do Projeto (PPM) e pelo desenvolvimento de uma cultura “CONDUTIVA”. Além disso, recomendações inovadoras são propostas para tornar a empresa um ótimo lugar para se trabalhar.

Este estudo tem várias implicações práticas importantes. Em primeiro lugar, este estudo desenvolveu um amplo marco de referência com cinco fatores que se centra em cinco aspectos ou níveis ou dimensões do ser humano, ou seja, físico, intelectual, emocional, social e espiritual. Uma pessoa teria necessidades correspondentes a cada um desses níveis. Essa estrutura pode ser usada para estudar as práticas dos funcionários nas empresas nessas cinco dimensões cruciais. As empresas podem projetar vários programas para atender às necessidades dos funcionários nessas cinco dimensões, a fim de obter o melhor desempenho e tornar a empresa um local saudável e desejado para trabalhar. Em segundo lugar, o modelo “CONDUCENTE” proposto neste estudo para o desenvolvimento da cultura condutiva, acrescenta uma visão inovadora a crescente literatura nessa área. Esse modelo pode ser usado pelos gerentes de RH para obter um melhor engajamento dos funcionários, o que, por sua vez, tornará sua empresa um local de trabalho saudável.

Este artigo usa de um amplo marco de referência de cinco fatores desenvolvido pelo autor para estudar as práticas dos funcionários nas empresas em cinco dimensões. Propõe-se desenvolver uma cultura “CONDUTIVA”, um modelo desenvolvido pelo autor com uma série de atividades. Este modelo de desenvolvimento da cultura condutiva levará ao engajamento dos funcionários, o que tornará a empresa um ótimo lugar para se trabalhar. Como sugerido, as empresas podem configurar o Escritório de Gestão de Pessoas (PMO) para aproveitar o poder das pessoas.

Palavras-chave Local de Trabalho, Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional

Artigo de pesquisa

This paper analyzes how quality management in Ecuador’s national parks is explained through the quality practices contained in Deming’s quality principles from the point of view of employees.

Quantitative research was conducted with the participation of 254 employees from all national parks in Ecuador who rated the quality management practices (leadership, talent management, work climate and training) in their respective parks.

The results show that leadership, talent management, work climate and training significantly explain the service quality in the national parks. This study contributes to the adaptation of Deming’s quality principles to national parks via individual and joint analysis of the relationship between leadership, talent management, work climate and training with service quality in order to highlight which practices are the most important to service quality.

The paper provides a comprehensive overview of the key factors that influence service quality in the National Parks of Ecuador. Its multidisciplinary approach and exhaustive research make this work an invaluable tool for understanding and improving the preservation of natural resources and the tourism experience in these protected areas.

Este trabajo analiza cómo la gestión de la calidad en los parques nacionales del Ecuador se explica a través de las prácticas de calidad recogidas en los principios de la calidad de Deming desde el punto de vista de los empleados.

Se realizó una investigación cuantitativa en la que participaron 254 empleados de todos los parques nacionales del Ecuador quienes valoraron las prácticas de gestión de la calidad (liderazgo, gestión de talento, clima laboral y formación) en sus respectivos parques.

Los resultados muestran que el liderazgo, la gestión del talento, el clima laboral y la formación explican significativamente la calidad de servicio en los parques nacionales. Este estudio contribuye en la adaptación de los principios de calidad de Deming a parques nacionales a través del análisis individual y conjunto de la relación entre liderazgo, gestión de talento, clima laboral y formación con la calidad del servicio para destacar qué prácticas son las más importantes para la calidad del servicio ofrecido.

Using selected personal and job-related variables, the purpose of this paper is to analyse job satisfaction among public sector senior managers and employees and then compare both cohorts with private-sector managers and employees.

The authors apply a General Linear Univariate Model with interactions that allows us to detect the influence of the independent variables based on the baseline reference value.

Results indicate that public employees differ considerably from employees in the private sector, while public sector managers’ behaviour and preferences are very similar to those of private-sector managers.

One main conclusion is that the management function of senior managers is basically the same, whether they are in the public or private sectors, and, thus, private management techniques, such as new public management (NPM), can be applied to the public sector. The main shortcoming of the study is that a qualitative analysis does not allow us to observe the impact of ethical aspects that could guide value-oriented management.

Difficulties in management by public-sector managers may arise from public employees’ perceptions regarding the application of private management practices.

High job-satisfaction ratings by public managers may indicate that, in spite of their lower wages compared to the private sector, there is no reason to conclude that a suboptimal staffing of public managers might occur that would jeopardise public services.

The authors are unaware of precedents that analyse differences between the public and private sectors in comparing employees and senior managers. Uniquely, the authors use a very large sample to draw conclusions. This paper can guide public senior managers who work in public administration.

Se analiza la satisfacción laboral de los directivos y de los empleados públicos en contraposición a los directivos y empleados privados a partir de determinadas variables de tipo personal y laboral.

Aplicación de un Modelo Lineal General Univariante con Interacciones que nos permiten ver la influencia de las variables independientes a partir del valor base de referencia.

Los resultados señalan que los empleados públicos difieren notablemente de los empleados del sector privado mientras que los directivos públicos expresan comportamientos y preferencias muy similares a los directivos del sector privado.

La implicación general es que la gestión pública de los directivos no se diferencia mucho de la gestión privada por lo cual es susceptible de aplicar las técnicas de gestión privada como el New Public Management. La limitación fundamental es que el análisis cuantitativo no permite observar la incidencia de aspectos éticos susceptibles de orientar la gestión con valores.

Las dificultades en la gestión de los directivos públicos pueden venir de la propia percepción que tienen los empleados públicos de la aplicación de prácticas de gestión privada.

La elevada Satisfacción laboral de los directivos públicos señalaría que a pesar de que sus remuneraciones son inferiores a las del sector privado no tiene por qué producirse una dotación subóptima de gestores públicos que pudiera perjudicar los servicios públicos.

No conocemos precedentes de analizar la diferencia entre los sectores público y privado al comparar empleados y directivos. Utilizamos una muestra elevada. El trabajo permite orientar la gestión pública de los directivos públicos.

Talent identification is a critical process of any Global Talent Management system, and little is known about it in Latin American multinationals (multilatinas). This study aims to understand, through the perceptions of Corporate Global Talent Managers, the talent identification strategy in place, the factors involved and the sources of the tools for its implementation.

The sample is made up of 17 multilatinas (Argentina, Brazil, Mexico, Chile and Colombia). Semi- structured interviews were conducted with Corporate Global Talent Managers.

Results reveal that the standardisation strategy constitutes the main trend. This choice is explained by numerous factors such as the new corporate structures, the entry mode via mergers and acquisitions, the national/regional culture, geographical closeness and shared cultural affinity, organizational culture, host country management practices and level of integration between headquarters and subsidiaries. Most of the multilatinas do not rely on “best practices”; they prefer home-made tools instead. Several factors were identified. Conclusions and further research are presented.

This paper attempts to fill a perceived gap in the literature investigating, empirically, the talent identification strategy in multilatinas.

La identificación del talento es un proceso crítico de todo sistema de Gestión del Talento Global, y poco se conoce sobre el mismo en las multinacionales de origen latinoamericano. Este estudio cualitativo tiene por objetivo comprender, a través de las percepciones de los directores globales de talento corporativo, la estrategia de identificación de talento adoptada, los factores involucrados en esas elecciones estratégicas y el origen de las herramientas utilizadas en su implementación.

La muestra de este estudio está compuesta por 17 multilatinas de Argentina, Brasil, México, Chile y Colombia. Entrevistas cualitativas fueron realizadas con los responsables globales de gestión del talento.

Los resultados muestran que la estrategia de estandarización en la identificación del talento constituye la tendencia principal. Esta elección estratégica puede explicarse por diversos factores: nuevas estructuras corporativas, modo de ingreso a través de fusiones y adquisiciones, cultura nacional/regional, cercanía geográfica y afinidad cultural, cultura organizacional, prácticas de gestión de los países de destino y grado de integración entre Casa Matriz y subsidiarias. La mayoría de las multilatinas privilegian las herramientas de diseño propio, en lugar de aquellas “mejores prácticas”. Numerosos factores han sido identificados. Se presentan conclusiones y futuras líneas de investigación.

Este es el primer estudio que examina la estrategia de identificación de talento en las multinacionales latinoamericanas y los factores involucrados, cerrando una brecha en la literatura.

A identificação de talentos é um processo crítico de todo sistema de gestao global de talentos, e pouco se sabe sobre isso em multinacionais de origem latinoamericana. Este estudo qualitativo tenta compreender, através das percepções dos diretores globais de talento corporativo, a estratégia de identificação de talentos adotada, os fatores envolvidos nessas escolhas estratégicas e a origem das ferramentas utilizadas na sua implementação.

A amostragem do estudo foi baseada em 17 multilatinas da Argentina, Brasil, México, Chile e Colômbia. Entrevistas qualitativas foram realizadas com gerentes globais de gestão de talentos.

Os resultados mostram que a estratégia de padronização na identificação de talentos constitui a principal tendência. Essa escolha estratégica pode ser explicada por vários fatores: novas estruturas societárias, modo de entrada por meio de fusões e aquisições, cultura nacional/regional, proximidade geográfica e afinidade cultural, cultura organizacional, práticas de gestão dos países de destino e grau de integração entre Matriz e subsidiárias. A maioria das multilatinas privilegia as ferramentas de seu próprio design, em vez das “melhores práticas”. Diversos fatores foram identificados. São apresentadas as conclusões e futuras linhas de pesquisa.

Este é o primeiro estudo que examina a estratégia de identificação de talentos em multinacionais latinoamericanas e os fatores envolvidos, contribuindo a preencher uma lacuna na literatura

Protecting a nation’s heritage is an essential element for sustainable development. Heritage attracts tourism and drives tourist income, as well as bringing wider economic, social and environmental benefits. This study aims to improve understanding of the relationship between heritage protection spending in countries and economic development via tourism revenues via economic logic and the Kuznets curve.

This study applies economic modelling to test for the presence of a Kuznets curve. This study uses rare available matched data on heritage protection spending from UNESCO and on travel and tourism total contribution to gross domestic product (GDP) from the World Travel and Tourism Council.

This paper finds evidence of a negative quadratic relationship between heritage protection spending per capita and tourism GDP per capita, whereby increases in heritage spending initially lead to more tourism income (typically less developed nations), but then tourism spending increases more rapidly for smaller increases heritage spending on top of this initial investment (typically more developed nations). No countries are yet at the stage where they reap high tourism income from much lower levels of heritage spending.

The findings suggest that the future of heritage tourism will be very different to that of today; future tourism is likely to develop significantly through innovations in management approach and advanced technologies to manage the balance between demand and heritage degradation.

The predictive model allows us to plot future possibilities for heritage tourism, which in turn enables more informed decision-making regarding the planning and management of future heritage resources and tourism demand. Tourism heritage institutions and their benefactors should further plan and invest in innovations (such as technologies and management practices) to advanced economically and move along the tourism heritage Kuznets curve.

To the best of the author’s knowledge, this paper formally tests, for the first time, for the presence of a Kuznets curve in the relationship between heritage protection spending and tourism income. It provides original evidence of the value of applying the underlying theory of the Kuznets curve in a tourism context.

遗产保护工作是实现可持续发展的基本要素。作为重要的旅游吸引物, 遗产资源可以推动旅游业增收, 同时也会带来更广泛的经济、社会和环境效益。借由经济学逻辑和库兹涅茨曲线, 本研究开拓性地剖析了国家遗产保护支出和旅游财政收入带来的经济增长之间的关系。

本研究运用经济模型来检验库兹涅茨曲线的存在。研究所用相匹配的遗产保护支出和旅游业对GDP总贡献的珍贵数据分别来自联合国教科文组织和世界旅游理事会。

结果显示人均遗产保护支出与人均旅游GDP之间存在负曲线关系, 即最初增加遗产保护支出会带来相应的旅游收入增长（特别对于欠发达国家而言）, 然而有了最初的投资积累之后, 后续较小幅度的遗产保护支出增长便能带来较大的旅游收入增长（特别对于较发达国家而言）。目前还没有国家达到以较低的遗产支出水平获得高额旅游收入的阶段。

本文首次正式验证了遗产保护支出与旅游收入之间存在库兹涅茨曲线, 由此支持了库兹涅茨曲线基本理论在旅游情境中的应用价值。

研究结果表明, 未来的遗产旅游将与今天截然不同。通过创新管理方法和应用先进技术以协调旅游需求与遗产资源退化之间的关系, 未来的遗产旅游可能会得到显著发展。

通过预测模型, 我们能够描绘出遗产旅游可能的未来, 这反过来又使我们能够就未来遗产资源和遗产旅游需求的规划与管理做出更明智的决策。旅游遗产机构及其赞助者应进一步做好驱动创新的规划和投资（如技术和管理实践）, 以实现经济繁荣, 并使遗产旅游实践沿着库兹涅茨曲线的方向发展。

La protección del patrimonio de una nación es un elemento esencial para el desarrollo sostenible. El patrimonio atrae al turismo e impulsa los ingresos turísticos, además de aportar mayores beneficios económicos, sociales y ambientales. Este estudio realiza una contribución original mediante el análisis de la relación entre el gasto en protección del patrimonio en los países y el desarrollo económico a través de los ingresos del turismo basándose en la lógica económica y la curva de Kuznets.

El estudio aplica modelos económicos para contrastar la presencia de una curva de Kuznets. El estudio utiliza datos combinados disponibles sobre el gasto en protección del patrimonio de la UNESCO y sobre la contribución total de los viajes y el turismo al PIB del Consejo Mundial de Viajes y Turismo.

El trabajo evidencia una relación cuadrática negativa entre el gasto en protección del patrimonio per cápita y el PIB turístico per cápita, de forma que inicialmente, los aumentos en el gasto en patrimonio conducen a más ingresos por turismo (generalmente en naciones menos desarrolladas), pero el gasto turístico aumenta más rápidamente ante pequeños aumentos del gasto en patrimonio además de esta inversión inicial (generalmente en naciones más desarrolladas). Ningún país se encuentra en la etapa donde se alcance altos ingresos por turismo a partir de niveles inferiores de gasto en patrimonio.

Este trabajo prueba formalmente, por primera vez, la presencia de una curva de Kuznets en la relación entre el gasto en protección del patrimonio y los ingresos del turismo. Proporciona evidencia original del valor de aplicar la teoría subyacente de la curva de Kuznets en un contexto turístico.

Los resultados sugieren que el futuro del turismo patrimonial será muy diferente al de hoy; es probable que el turismo futuro se desarrolle significativamente a través de innovaciones en el enfoque de gestión y tecnologías avanzadas para gestionar el equilibrio entre la demanda y la degradación del patrimonio.

El modelo predictivo nos permite trazar las posibilidades futuras para el turismo patrimonial, lo que a su vez permite una toma de decisiones más informada sobre la planificación y gestión de los recursos patrimoniales futuros y la demanda turística. Las instituciones de patrimonio turístico y sus benefactores deben planificar e invertir aún más en innovaciones (como tecnologías y prácticas de gestión) para avanzar económicamente y moverse a lo largo de la curva de Kuznets del patrimonio turístico.

The primary objective of this study is to ascertain how Metaverse technologies, primarily virtual reality (VR) and augmented reality (AR), redefine tourism experiences. It aims to delve into the capabilities of these technologies in eliminating conventional physical and economic barriers and enabling virtual exploration of destinations. Additionally, this study seeks to understand how tourism enterprises can leverage Metaverse technologies for operational efficiency and enhance customer satisfaction.

This research uses a two-pronged methodological approach, incorporating bibliometric analysis techniques and a systematic literature review. Bibliometric analysis provides a quantitative assessment of existing literature, identifying key trends, authors and publications in the domain of Metaverse tourism. Concurrently, this systematic literature review qualitatively evaluates the content and context of these studies, focussing on the applications of VR and AR in tourism as well as the managerial and consumer implications therein.

The findings reveal a significant uptick in literature production in the Metaverse tourism domain post-2018, indicating a burgeoning interest in this field. Metaverse facilitates a unique blend of engaging and personalised tourism experiences from the comfort of one’s home. Moreover, tourism enterprises stand to gain from streamlined booking processes and to improve operational efficiency, which in turn augments customer satisfaction.

This research is confined to the analysis of the existing literature and does not involve primary data collection, which could limit the comprehensiveness of the insights. Moreover, the nascent stage of Metaverse technology in tourism presents a challenge in deriving conclusive implications. This study underscores the need for further empirical research to validate the theoretical frameworks discussed and explore the long-term implications of Metaverse technologies in the tourism sector.

Metaverse opens avenues for tourism enterprises to enhance their customer engagement and operational efficiency. It offers a novel platform for immersive and personalised travel experiences, thereby potentially increasing the market reach and customer satisfaction. The streamlined processes facilitated by Metaverse could also lead to cost reduction and increased profitability for tourism enterprises.

The integration of Metaverse technologies could democratise travel experiences, allowing individuals who might be economically or physically constrained to virtually explore global destinations. However, it also raises concerns regarding the digital divide and potential loss of authentic human interactions and cultural exchanges that traditionally characterise tourism.

This study is among the pioneering efforts to quantitatively and qualitatively analyse the burgeoning field of metaverse tourism. By amalgamating bibliometric analysis with a systematic literature review, it unveils the potential of Metaverse technologies in transcending conventional tourism paradigms, presenting a comprehensive understanding of the practical, managerial and consumer-centric implications therein.

本研究采用了双管齐下的方法, 既有文献计量分析技术, 又有系统的文献综述。文献计量分析对现有文献进行定量评估, 确定元旅游领域的主要趋势、作者和出版物。同时, 系统性文献综述对这些作品的内容和背景进行了定性评估, 重点关注虚拟现实（VR）和增强现实（AR）在旅游业中的应用以及对管理和消费者的影响。

本研究的主要目的是确定元宇宙技术（主要是 VR 和 AR）如何重新定义旅游体验。研究旨在深入探讨这些技术在消除传统物理和经济障碍以及实现目的地虚拟探索方面的能力。此外, 本研究还试图了解旅游企业如何利用元数据技术提高运营效率和客户满意度。

研究结果表明, 2018 年后, Metaverse 旅游领域的文献产量大幅上升, 表明人们对这一领域的兴趣日益浓厚。Metaverse 可以让人们在家中就能享受到独特的个性化旅游体验。此外, 旅游企业可从简化预订流程和提高运营效率中获益, 进而提高客户满意度。

本研究仅限于对现有文献的分析, 不涉及原始数据收集, 这可能会限制研究见解的全面性。此外, Metaverse 技术在旅游业中的应用尚处于起步阶段, 这对得出结论性影响提出了挑战。本研究强调有必要开展进一步的实证研究, 以验证所讨论的理论框架, 并探索元数据技术在旅游业中的长期影响。

Metaverse 为旅游企业提高客户参与度和运营效率开辟了道路。它为身临其境的个性化旅游体验提供了一个新颖的平台, 从而有可能提高市场覆盖率和客户满意度。Metaverse 推动的简化流程还可降低旅游企业的成本, 提高其盈利能力。

Metaverse 技术的整合可以使旅游体验平民化, 让经济或身体条件有限的人也能以虚拟方式探索全球旅游目的地。然而, 它也引发了人们对数字鸿沟的担忧, 以及对传统旅游业所特有的真实人际互动和文化交流的潜在损失的担忧。

本研究是定量和定性分析新兴的 Metaverse 旅游领域的开创性研究之一。通过将文献计量学分析与系统的文献综述相结合, 本研究揭示了元数据技术在超越传统旅游范式方面的潜力, 并对其中的实用、管理和以消费者为中心的含义提出了全面的理解。

Esta investigación utiliza un enfoque metodológico doble, que incorpora técnicas de análisis bibliométrico y una revisión sistemática de la literatura. El análisis bibliométrico proporciona una evaluación cuantitativa de la literatura existente, identificando tendencias, autores y publicaciones clave en el ámbito del turismo en el Metaverso. Al mismo tiempo, la revisión sistemática de la literatura evalúa cualitativamente el contenido y el contexto de estos trabajos, centrándose en las aplicaciones de la Realidad Virtual (RV) y la Realidad Aumentada (RA) en el turismo, así como en sus implicaciones para la gestión y el consumidor.

El objetivo principal de este estudio es determinar cómo las tecnologías asociadas al Metaverso, principalmente la RV y la RA, redefinen las experiencias turísticas. Pretende profundizar en las capacidades de estas tecnologías para eliminar las barreras físicas y económicas convencionales y permitir la exploración virtual de los destinos. Además, este estudio pretende entender cómo las empresas turísticas pueden aprovechar las tecnologías relacionadas con el Metaverso para mejorar la eficiencia operativa y la satisfacción del cliente.

Los resultados revelan un aumento significativo en la producción de literatura en el ámbito del turismo en el Metaverso desde el año 2018, lo que indica un creciente interés en este campo. El Metaverso facilita una combinación única de experiencias turísticas atractivas y personalizadas desde la comodidad del hogar. Además, las empresas turísticas se benefician de la agilización de los procesos de reserva y la mejora de la eficiencia operativa, lo que a su vez aumenta la satisfacción del cliente.

La investigación se limita al análisis de la bibliografía existente y no incluye la recopilación de datos primarios, lo que podría limitar la exhaustividad de las conclusiones. Además, el estado incipiente de la tecnología relacionada con el Metaverso en el turismo supone un reto a la hora de extraer implicaciones concluyentes. Este estudio subraya la necesidad de realizar más estudios empíricos para validar los marcos teóricos discutidos y explorar las implicaciones a largo plazo de estas tecnologías en el sector turístico.

El Metaverso abre vías para que las empresas turísticas mejoren su compromiso con el cliente y su eficiencia operativa. Ofrece una plataforma novedosa para experiencias de viaje inmersivas y personalizadas, con lo que aumenta potencialmente el alcance del mercado y la satisfacción del cliente. La racionalización de los procesos facilitados por el Metaverso también podría conducir a la reducción de costes y al aumento de la rentabilidad de las empresas turísticas.

La integración de las tecnologías relacionadas con el Metaverso podría democratizar las experiencias de viaje, permitiendo a personas con limitaciones económicas o físicas explorar virtualmente destinos globales. Sin embargo, también suscita preocupación en relación con la brecha digital y la posible pérdida de interacciones humanas auténticas e intercambios culturales que tradicionalmente caracterizan al turismo.

Este estudio es uno de los pioneros en analizar cuantitativa y cualitativamente el creciente campo del turismo en el Metaverso. Amalgamando el análisis bibliométrico con una revisión sistemática de la literatura, desvela el potencial de las tecnologías relacionadas con el Metaverso para sacar a la luz los paradigmas turísticos convencionales, presentando una comprensión exhaustiva de sus implicaciones prácticas, de gestión y centradas en el consumidor.

This study motivated by humanistic care aims to identify hospitality frontline employees’ alienation in Taiwan during the COVID-19 pandemic, and based on the job demands-resources (JD-R) model, the mediating role of alienation between job characteristics and organizational citizenship behavior (OCB) is discussed.

The authors drew on the JD-R model to delineate the mechanisms by which job demands (including emotional dissonance and work–home conflict) and job resources (including job support, training and possibility for career development) affect OCB through employees’ alienation. This study adopted snowball sampling and purposive sampling to conduct a questionnaire survey aimed at Taiwanese hospitality frontline employees. A total of 373 valid questionnaires were retained, and structural equation model was used to test the research hypotheses.

The results revealed that job demands of emotional dissonance and work–family conflict positively affect alienation; job resources of job support, training and possibility for career development negatively affect alienation; alienation negatively affects OCB; and alienation mediates the relationship between job characteristics and OCB fully.

Considering that alienation plays a full mediating role between job characteristics and organizational outcomes, this study put forward specific suggestions on how to increase job resources and reduce job demands to weaken alienation and further improve organizational performance in management practices. And practical implications were provided to help hospitality human resource management deal with the issue of talents retention. In addition, “work authenticity” should be introduced as a mediator in the future research. “Work authenticity” reflects employees’ positive working life state and is the opposite of “alienation.” The effectiveness of employees’ positive and negative working life state in communicating job characteristics and organizational outcomes can be compared.

The specific alienation experience of hospitality frontline employees is defined. Moreover, by introducing the alienation theory, this study demonstrates the health impairment path of JD-R model and suggests that job characteristics affect OCB through the full mediation of alienation.

本研究以人文关怀为动机, 明确了COVID-19疫情期间台湾酒店一线员工的异化状态, 并基于工作需求-资源理论模型, 探讨了异化在工作特性与组织公民行为之间发挥的中介作用。

笔者运用工作需求-资源模型以阐释工作需求（包括情绪失调和工作-家庭冲突）和工作资源（包括工作支持、培训和职业发展潜能）透过员工的异化影响组织公民行为的机制。本研究采用滚雪球抽样和目的性抽样的抽样方式, 对台湾酒店一线员工开展问卷调查; 留存有效问卷373份, 并采用结构方程模型对研究假设进行检验。

本研究揭示了情绪失调和工作-家庭冲突的工作需求正向影响异化; 工作支持、培训和职业发展潜能的工作资源对异化产生负面影响; 异化对组织公民行为产生负面影响; 异化在工作特性与组织公民行为的关系中起完全中介作用。

综合异化在工作特性与组织成果之间起着完全的中介作用, 本研究就管理实践中如何增加工作资源和减少工作需求以减弱异化并进一步提高组织绩效提出了具体建议, 以此帮助酒店人力资源管理部门处理留住人才的问题。此外, 应引入反映员工积极工作状态的“工作真实性”（即“异化”的对立面）作为中介, 比较员工积极和消极工作状态在沟通工作特性和组织成果上的有效性。

本研究明确了酒店一线员工具体的异化体验。此外, 透过引入异化理论, 本研究实证了工作需求-资源模型的健康损害路径, 并揭示了工作特性通过异化的完全中介作用影响组织公民行为。

Este estudio motivado por la atención humanística identificó la alienación de los empleados de primera línea de la hostelería en Taiwán durante la pandemia de COVID-19 y, basándose en el modelo de exigencias laborales-recursos (JD-R), se analizó el papel mediador de la alienación entre las características laborales y el comportamiento de ciudadanía organizacional fue discutido.

Nos basamos en el modelo JD-R para delinear los mecanismos por los que las exigencias del puesto de trabajo (incluida la disonancia emocional y el conflicto entre el trabajo y el hogar) y los recursos del puesto de trabajo (incluido el apoyo laboral, la formación y la posibilidad de desarrollo profesional) afectan a la organización. Del comportamiento ciudadano (OCB) a través de la alienación de los empleados. Este estudio adoptó el muestreo de bola de nieve y el muestreo intencional para realizar una encuesta por cuestionario dirigida a los empleados de primera línea de la hostelería taiwanesa. Se obtuvieron 373 cuestionarios válidos y se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales para probar las hipótesis de la investigación.

Los resultados revelaron que las demandas laborales de disonancia emocional y conflicto trabajo-familia afectan positivamente a la alienación; los recursos laborales de apoyo al trabajo, formación y posibilidad de desarrollo profesional afectan negativamente a la alienación; la alienación afecta negativamente al comportamiento de ciudadanía organizacional; la alienación media totalmente la relación entre las características laborales y el comportamiento de ciudadanía organizacional.

Teniendo en cuenta que la alienación desempeña un papel mediador total entre las características del puesto de trabajo y los resultados organizativos, este estudio presentó sugerencias específicas sobre cómo aumentar los recursos del puesto de trabajo y reducir las exigencias del mismo para debilitar la alienación y mejorar aún más el desempeño organizacional en las prácticas de gestión. Y se aportaron implicaciones prácticas para ayudar a abordar la cuestión de retención de talentos en la gestión de los recursos humanos en la hostelería. Además, la “autenticidad del trabajo” debería introducirse como mediador en la investigación futura. La “autenticidad laboral” refleja el estado de vida laboral positivo de los empleados y es lo contrario de la “alienación”. Se puede comparar la eficacia del estado de vida laboral positivo y negativo de los empleados en la comunicación de las características del trabajo y los resultados organizacionales.

Se define la experiencia específica de alienación de los empleados de primera línea de la hostelería. Además, mediante la introducción de la teoría de la alienación, este estudio demuestra la trayectoria de deterioro de la salud del modelo JD-R, y sugiere que las características del puesto de trabajo afectan al comportamiento de ciudadanía organizacional a través de la mediación total de la alienación.

The purpose of this paper is to assess the relationship between information technology (IT) use and management innovation through the mediator role of knowledge-based resources.

The paper presents empirical evidence from a survey of 109 companies that run hotel establishments in the Spanish territory. A model of relationships is proposed and tested through a system of structural equations.

The use of IT favors the development of organizational knowledge and the ability to integrate this knowledge. Moreover, a positive and direct relationship was found between IT use and management innovation, and indirectly through organizational knowledge and knowledge integration capability.

The designed questionnaire did not include any questions related to specific IT tools that could contribute to better knowledge management practices in hospitality organizations, but rather generic questions about IT use. The large number of IT tools that can potentially support knowledge management practices in hospitality companies would make the questionnaire unwieldy for its target respondents.

This paper sheds light on a topic that has hardly been studied in the services literature. Specifically, it addresses the way organizations can facilitate management innovation through the use of IT, while considering the mediator role of knowledge-based resources.

El objetivo de este estudio es evaluar la relación entre el uso de las tecnologías de la información (TIC) y la innovación organizativa a través del papel mediador de los recursos basados en el conocimiento.

El trabajo presenta evidencia empírica a partir de una encuesta realizada a 109 empresas que gestionan establecimientos hoteleros en todo el territorio español. Un modelo de relaciones se propone y testa mediante un sistema de ecuaciones estructurales.

El uso de TIC favorece el desarrollo del conocimiento organizacional y la capacidad para integrar dicho conocimiento. Además, se encontró una relación directa y positiva entre el uso de TIC y la innovación organizativa, así como una relación mediada por el conocimiento organizacional y la capacidad de integración del conocimiento.

El cuestionario diseñado no incluyó preguntas relacionadas con herramientas de TIC específicas que pudieran contribuir a mejores prácticas de gestión del conocimiento en empresas de alojamiento turístico, sino preguntas genéricas sobre el uso de TIC. El gran número de herramientas de TIC que potencialmente pueden apoyar las prácticas de gestión del conocimiento en las empresas de alojamiento, complicaría la cumplimentación del cuestionario por parte de los encuestados.

Este estudio amplía el conocimiento sobre un tema escasamente estudiado en la literatura de servicios. En concreto, se aborda la forma en que las organizaciones pueden facilitar la innovación organizativa a través del uso de TIC considerando, simultáneamente, el papel mediador de los recursos basados en el conocimiento.

The purpose of this study is to analyze the case of Ximena Aguilera, a prominent Chilean epidemiologist, as an exemplar of a champion in times of COVID-19 in Ibero-America. We also refine our understanding of the nature of a champion facing wicked problems.

The authors use qualitative case analysis to examine Aguilera’s actions in response to COVID-19 and compare her actions with the characteristics of an emerging theory of champions facing wicked problems.

This study builds iteratively upon prior analysis of gender equality champions and finds that the depth, scope and leverage of embracement of champions in times of COVID-19 are parallel to those of gender equality champions. The authors also discuss the findings from the perspective of wicked problems.

Future qualitative and quantitative work is needed to examine the boundaries of the theory of champions facing wicked problems across a wider range of problem domains and in a wider population of champions.

Wicked problems can occur in multi-level organizational structures, and understanding the characteristics of individuals best-suited to contribute to the definition and solution of these problems is relevant to organizational selection, development, policy and practices.

Many of the society’s greatest challenges are defined as wicked problems, so understanding the champions of wicked problems is critical for public policy and societal advancement efforts. The nature of wicked problems is considered, and the implications of champions of wicked problems for society are discussed.

This work offers an in-depth examination of a champion facing a wicked problem, here the COVID-19 pandemic, while the crisis is ongoing. By capturing the champion’s observations and experiences in real time, the authors obtain a perspective that is unique and unavailable through other methods.

El propósito de este estudio es analizar el caso de Ximena Aguilera, una destacada epidemióloga chilena como ejemplo singular de una paladín enfrentando COVID-19 en Iberoamérica. También perfilamos nuestra visión de la condición de una paladín enfrentando un problema complejo y de difícil solución.

Utilizamos el análisis de un caso cualitativo para examinar las acciones de Ximena Aguilera en respuesta al COVID 19. Comparamos sus acciones con las características de una teoría emergente de paladines enfrentando problemas complejos.

Este estudio se fundamenta en forma reiterativa en un análisis previo de paladines de igualdad de género y encuentra que la profundidad, alcance y efectividad del acogimiento de los paladines enfrentando COVID-19 es similar a la de aquellos paladines de igualdad de género. También analizamos los resultados bajo la perspectiva de los problemas complejos.

Este trabajo ofrece un análisis profundo de una paladín enfrentando un problema complejo, la pandemia del COVID-19, estando la crisis en curso. Al captar las observaciones y experiencias de una paladín en tiempo real, logramos una perspectiva que es única y que no está disponible a través de otros métodos.

Se requiere en el futuro de investigación cualitativa y cuantitativa para analizar los límites de la teoría de paladines enfrentando problemas complejos a través de un rango más amplio de problemas y en una población más extensa de paladines.

Los problemas complejos pueden presentarse en estructuras organizacionales de niveles múltiples y entender las características de quienes son más aptos para contribuir a la definición y solución de estos problemas, resulta importante para la selección y el desarrollo de normas y prácticas organizacionales.

Muchos de los más grandes retos de la sociedad son definidos como problemas complejos, por lo que, para las normas públicas y los esfuerzos de avance social, es fundamental entender a los paladines enfrentando problemas complejos. Consideramos la naturaleza de los problemas complejos y también discutimos las implicaciones de los paladines de problemas complejos para la sociedad y la práctica de la gestión.

O objetivo deste estudo é analisar o caso de Ximena Aguilera, uma epidemiologista chilena, como um exemplar único de uma líder em tempos de Covid-19 na Iberoamérica. Nós também aprimoramos nosso entendimento sobre a natureza de uma profissional lider que enfrenta soluções para um problema considerado complexo.

Nós usamos uma análise de caso quantitativa para examinar as ações de Ximena Aguilera no combate à COVID-19. Nós comparamos suas ações com as características de uma teoria emergente de líderes que enfrentam problemas complexos.

Este estudo utiliza análises prévias de estudos anteriores de igualdade de gênero e descobre que o profundidade, âmbito e a influência do acolhimento de líderes em tempos de COVID-19 são paralelos aos de igualdade de gênero. Neste estudo também discutimos os resultados sob a perspectiva de problemas considerados complexos.

Este trabalho oferece um estudo profundo de uma líder que enfrenta um problema complexo, como a pandemia global chamada COVID-19, enquanto a crise da pandemia acontece. Através das observações e experiências obtidas pela líder em tempo real, conseguimos obter uma perspectiva única e indisponível de se conseguir por outros métodos.

é preciso que se façam futuros trabalhos quantitativos para se examinar os limites da teoria de líderes que enfrentam problemas complexos, através de um escopo maior do problema em uma população mais abrangente de líderes que buscam soluções para problemas complexos.

problemas complexos podem ocorrer em estruturas organizacionais de vários níveis. O entendimento das característica de individuos melhor qualificados que possam contribuir para a definição e solução de tais problemas é de extrema relevância para a seleção, desenvolvimento, regras e práticas organizacionais.

Muitos dos maiores desafios de nossa sociedade são chamados problemas complexos ou de difíceis soluções. Assim sendo, o entendimento das ações dos líderes que enfrentam esses problemas é crítico para as diretrizes de políticas públicas e esforços sociais avançados para se combater o problema. A natureza desses problemas é considerada neste estudo bem como as implicações das ações dos líderes desses problemas para a sociedade, sendo que práticas gerenciais são particularmente discutidas.

The purpose of this study is to critically synthesize and integrate conceptual and empirical research on the behavioral perspective on corporate social responsibility (CSR) and explain why it is useful and necessary, especially in the wake of the COVID-19 pandemic. The authors explain why CSR can result in both positive and negative outcomes and provide future research directions and recommendations for practice and policymaking.

This study focuses on critical literature review and synthesis.

CSR policies in response to COVID-19 are created by organizations but are implemented by individual employees. The way employees perceive and react to CSR actions are key determinants of CSR’s implementation and success. CSR can be embedded within or peripheral to a firm’s core functioning. While embedded CSR is linked to several positive outcomes if correctly implemented together with employees, peripheral CSR is linked to “the dark side” of CSR and can result in negative employee outcomes.

Using the backdrop of the COVID-19 pandemic, the authors detail types of CSR actions that governments and organizations can implement and their relative effectiveness; why “one size fits all” top-down CSR does not work; how firms can use human resource management practices to re-engage employees through finding meaning in work; and the “dark side” of CSR.

Using the backdrop of the COVID-19 pandemic, the authors detail types of CSR actions that governments and organizations can implement and their relative effectiveness; why “one size fits all” top-down CSR does not work; how firms can use human resource management practices to re-engage employees through finding meaning in work; and the “dark side” of CSR.

CSR research has focused mostly on why and when firms choose to engage in CSR. A behavioral perspective on CSR facilitates, through an employee-centric conceptual framework, a deeper understanding of when and why employee reactions lead to positive and unintended negative outcomes, especially during the COVID-19 pandemic.

Sintetizamos críticamente e integramos la investigación conceptual y empírica sobre la perspectiva conductual de la responsabilidad social corporativa (RSC) y explicamos por qué es útil y necesaria, especialmente a raíz de la pandemia del COVID-19. Explicamos por qué la RSC puede dar lugar a resultados tanto positivos como negativos y sugerimos propuestas para investigaciones futuras y recomendaciones para la práctica empresarial y la formulación de políticas.

Revisión crítica y síntesis de literatura.

Las políticas de RSC en respuesta a COVID-19 son creadas por organizaciones, pero implementadas por empleados. La forma en que los empleados perciben y reaccionan a las iniciativas de RSC es clave para la implementación y el éxito de la RSC. La RSC puede integrarse o ser periférica al funcionamiento central de una empresa. Si bien la RSC integrada está vinculada a varios resultados positivos si se implementa correctamente junto a los empleados, la RSC periférica está vinculada al “lado oscuro” de la RSC y puede generar resultados negativos para los empleados.

La investigación de la RSC se ha centrado principalmente en cuándo y por qué las empresas eligen participar en la RSC. Una perspectiva conductual de la RSC facilita, a través de un marco conceptual centrado en los empleados, una comprensión más profunda de cuándo y por qué las reacciones de los empleados a la RSC conducen tanto a resultados positivos como a resultados negativos no deseados, especialmente durante la pandemia de COVID-19.

Utilizando el telón de fondo de la pandemia de COVID-19, detallamos (1) los tipos de acciones de RSC que los gobiernos y las organizaciones pueden implementar y su relativa efectividad; (2) por qué la RSC de arriba hacia abajo y de “talla única” no funciona; (3) cómo las empresas pueden utilizar las prácticas de gestión de recursos humanos para volver a involucrar a los empleados mediante la búsqueda de significado en el trabajo; y (4) el “lado oscuro” de la RSC.

Sintetizamos e integramos criticamente a pesquisa empírica e conceitual sobre a perspectiva comportamental da responsabilidade social corporativa (RSC) e explicamos por que ela é útil e necessária, especialmente após a pandemia do COVID-19. Explicamos por que a RSC pode levar a resultados positivos e negativos e sugerimos propostas para pesquisas futuras e recomendações para práticas de negócios e formulação de políticas.

Revisão crítica e síntese da literatura.

As políticas de RSC em resposta ao COVID-19 são criadas por organizações, mas implementadas pelos funcionários. O modo como os funcionários percebem e reagem às iniciativas de RSC é a chave para a implementação e o sucesso da RSC. A RSC pode ser integrada ou periférica à operação central de uma empresa. Enquanto a RSC integrada está vinculada a vários resultados positivos se implementado corretamente junto com os funcionários, a RSC periférica está vinculada ao “lado sombrio” da RSC e pode levar a resultados negativos para os funcionários.

A pesquisa em RSC se concentrou principalmente em quando e por que as empresas optam por participar da RSC. Uma perspectiva comportamental da RSC fornece, através de uma estrutura conceitual centrada no funcionário, uma compreensão mais profunda de quando e por que as reações dos funcionários à RSC levam a resultados negativos positivos e indesejados,especialmente durante a pandemia de COVID-19.

Usando o pano de fundo da pandemia do COVID-19, detalhamos (1) os tipos de ações de RSC que governos e organizações podem implementar e sua relativa eficácia; (2) por que a RSC de cima para baixo e tamanho único não funciona; (3) como as empresas podem usar as práticas de gerenciamento de recursos humanos para reativar os funcionários buscando significado no trabalho; e (4) o “lado sombrio” da RSC.