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The purpose of this paper is to provide evidence on the role of tenure as a moderator of the effects of job insecurity (JI) and employability on turnover intentions and absenteeism and will demonstrate its importance in personnel research and theorization.

Data from a sample of client service representatives of a Peruvian call centre (n=268) were analysed. Tests of hypotheses targeted the intact group as a whole and divided into short (3–10 months), medium (11–14 months) and long job tenure groups (15–37 months).

Results of general linear models revealed that the effects of JI on turnover intention observed in the intact group were aligned with those seen within each of the tenure groups. However, this was not the case for the effects of JI on absenteeism or the effects of employability on turnover intention and absenteeism. A comparison of results of various regression models indicated that the effects of JI and employability on absenteeism differed in meaningful ways across the intact group and the tenure groups.

The evidence does not reveal whether the observed differences stem from dynamic personnel selection processes or whether they express different relationships between the variables at various stages of an employee’s trajectory in an organization.

Human resource managers at call centres will be stimulated to re-evaluate the costs and benefits of promoting tenure, and journal editors will have to consider requesting the inclusion of tenure as a variable in studies focussing on organizations with high turnover.

This study is the first to prove that the effects of JI and employability on turnover intention and absenteeism vary across job tenure levels. It also shows the importance of addressing tenure in personnel research and theorization.

En este artículo se desea proporcionar evidencia sobre el rol de la antigüedad como moderador de los efectos de la inseguridad en el trabajo y la empleabilidad sobre las intenciones de irse y el ausentismo y demostrar su importancia en la teorización e investigación sobre el personal.

Se analizó datos de una muestra de representantes de servicios al cliente de un centro de llamadas peruano (n=268). Las pruebas de hipótesis abordaron al grupo intacto como un todo y dividido en grupos de antigüedad corta (3–10 meses), media (11–14 meses) y larga (15–37 meses).

Los resultados de modelos lineales generales revelaron que los efectos de la inseguridad en el trabajo sobre la intención de irse observados en el grupo intacto estaban alineados con aquellos vistos dentro de cada grupo de antigüedad. Sin embargo, este no era el caso de los efectos de la inseguridad en el trabajo sobre el ausentismo o los efectos de la empleabilidad sobre la intención de irse y el ausentismo. Una comparación de los resultados de varios modelos de regresión indicaron que los efectos de la inseguridad en el trabajo y la empleabilidad sobre el ausentismo diferían de manera significativa entre el grupo intacto y los grupos de antigüedad.

La evidencia no indica si las diferencias observadas provienen de procesos dinámicos de selección del personal o si expresan relaciones diferentes entre las variables en diversos momentos de la trayectoria del empleado en la organización.

Los gerentes de recursos humanos en centros de llamadas serán estimulados a reevaluar los costos y beneficios de promover la antigüedad y los editores de revistas científicas tendrán que considerar pedir la inclusión de la antigüedad como una variable en los estudios enfocados en organizaciones con altas tasas de rotación de personal.

Este estudio es el primero en demostrar que los efectos de la inseguridad en el trabajo y la empleabilidad sobre las intenciones de irse y el ausentismo varían a través de niveles de antigüedad del personal. También muestran la importancia de abordar la antigüedad en la teorización e investigación sobre el personal.