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This study aims to explore the role of board gender diversity in mitigating chief executive officer (CEO) luck. CEOs are “lucky” when they receive stock option grants on days when the stock price is the lowest in the month of the grant, implying opportunistic timing.

This study uses a logistic regression analysis and an instrumental-variable analysis. The sample consists of 3,249 firm-year observations from 2010 through 2015.

The results show that female directors significantly deter the opportunistic timing of option grants. This study finds that gender diversity – as measured by the percentage of women on the board, the percentage of female independent directors and the percentage of female directors on the compensation committee are likely to reduce the odds that CEOs receive opportunistically timed lucky grants. The results are consistent with those in prior research that documents the benefits of board gender diversity.

The research findings are beneficial to policymakers and regulators, as it allows them to assess the importance of diversity on boards in the monitoring of the managers, particularly as it pertains to the design of CEO compensation packages. Furthermore, these findings have implications for Ibero-American countries as they shed light on the importance to undertake measures and reforms to promote board effectiveness by the introduction of gender diversity.

While prior research has examined the effect of board gender diversity on firm performance, the study is the first to investigate the effect of female directors on the opportunistic timing of option grants, using a rigorous empirical framework that explicitly accounts for endogeneity.

Este estudio busca explorar el papel de la diversidad de género en la junta directiva para mitigar la suerte del CEO. Los directores ejecutivos tienen “suerte” cuando reciben subvenciones de opciones sobre acciones en los días en que el precio de las acciones es el más bajo en el mes de la subvención, lo que implica un momento oportunista.

Empleamos un análisis de regresión logística, así como un análisis de variables instrumentales (IV). La muestra consta de 3249 observaciones de las firmas desde 2010 hasta 2015.

Nuestros resultados muestran que las directoras disuaden significativamente el momento oportunista de la concesión de opciones. Descubrimos que la diversidad de género, medida por el porcentaje de mujeres en la junta directiva, el porcentaje de directoras independientes y el porcentaje de directoras en el comité de compensación probablemente reduzcan las probabilidades de que los directores ejecutivos reciban subvenciones afortunadas en el momento oportuno. Nuestros resultados son consistentes con los de investigaciones anteriores que documentan los beneficios de la diversidad de género en la junta.

Los resultados de la investigación son relevantes para los responsables de la formulación de políticas y los reguladores, ya que les permite evaluar la importancia de la diversidad en los directorios en el seguimiento de los gerentes, particularmente en lo que respecta al diseño de paquetes de compensación de los directores ejecutivos. Además, estos hallazgos tienen implicaciones para los países iberoamericanos, ya que arrojan luz sobre la importancia de emprender medidas y reformas para promover la efectividad de los directorios mediante la introducción de la diversidad de género.

Si bien investigaciones anteriores han examinado el efecto de la diversidad de género de la junta en el desempeño de la empresa, nuestro estudio es el primero en investigar el efecto de las directoras en el momento oportunista de las concesiones de opciones, utilizando un marco empírico riguroso que explica explícitamente la endogeneidad.

Este estudo busca explorar o papel da diversidade de gênero no conselho de administração para mitigar o destino do CEO. Os CEOs têm “sorte” de receber opções de compra de ações nos dias em que o preço das ações é mais baixo no mês de concessão, o que é um momento oportunista.

Foi utilizada uma análise de regressão logística, bem como uma análise de variáveis instrumentais (IV). A amostra é composta por 3.249 observações de empresas de 2010 a 2015.

Nossos resultados mostram que as diretoras inibem significativamente o momento oportunista de outorga de opções. Descobrimos que a diversidade de gênero, medida pela porcentagem de mulheres no conselho de administração, a porcentagem de conselheiros independentes e a porcentagem de diretoras no comitê de remuneração, provavelmente reduz as chances de CEOs receberem subsídios da sorte em tempo hábil. Nossos resultados são consistentes com pesquisas anteriores que documentam os benefícios da diversidade de gênero no conselho.

Os resultados da pesquisa são relevantes para os formuladores de políticas e reguladores, pois permitem que avaliem a importância da diversidade nos conselhos na gestão de gerentes, especialmente no que se refere ao desenho de políticas. Além disso, esses achados têm implicações para os países ibero-americanos, uma vez que lançam luz sobre a importância de empreender medidas e reformas para promover a eficácia dos conselhos por meio da introdução da diversidade de gênero.

embora a evidência científica prévia tenha examinado o efeito da diversidade de gênero do conselho no desempenho da empresa, nosso estudo é o primeiro a investigar o efeito das diretoras no momento oportunista de concessões de opções, usando uma estrutura empírica rigorosa que explica explicitamente a endogeneidade.

This article evaluates contemporary Cuban economic policy and development prospects after a decade of market experimentation in a socialist context. An introductory historical review assesses the successes and failures of Cuban development policy in the 1970s and 1980s and describes the staggering dimensions of the economic crisis triggered by the abrupt disruption of Cuba's relations with the Soviet bloc in 1989–1991. The next section, “To the market in the 1990s,” examines Cuban efforts to stabilize the economy in the early 1990s while maintaining a strong social safety net. The historic policy shift toward limited market liberalization within a state-dominated economy is analyzed and the key market concessions described. The economic turnaround of the late 1990s and Cuban macroeconomic and industrial performance over the past decade are then examined. The final part of the article evaluates the coherence and sustainability of Cuba's emerging economic model and assesses prospects for the survival of some form of Cuban socialism.

The purpose of this paper is to systematize the strategic capabilities of seven surviving industrial Catalan companies which were going through explosive growth in 1999.

We use the comparative case studies method to draw on the common features among the seven in‐debt cases we built. We are well aware that the method of comparative case studies does not provide a sufficient base for bold generalizations. However, the qualitative approach adopted here allows for the first in‐depth look at the strategies that bring surviving entrepreneurs from explosive growth to a more balanced growth path.

We identify four organizational capabilities as key to the survival of these businesses ten years later: first, ability to prioritize product and market development, including internationalization, over operations; second, ability to reorganize internally and delegate in a timely manner; third, ability to manage innovation and support creativity linked to productivity; and finally, ability to manage economic and financial resources.

Implications for the culturally proximate and less‐studied Latin‐American gazelles are presented.

El propósito de este artículo es sistematizar las capacidades estratégicas de siete empresas catalanas sobrevivientes y consideradas gacelas en 1999.

Se usa el método de estudio de casos comparativos para identificar las características de interés investigativo. Se es consciente de que el método de estudio de casos empleado, no proporciona una base suficiente para hacer generalizaciones de los hallazgos. No obstante, el enfoque cualitativo adoptado proporciona una primera mirada en profundidad de las estrategias que permitieron a los empresarios que sobrevivieron al crecimiento explosivo, seguir una senda de crecimiento más equilibrada.

Se identificaron cuatro capacidades organizacionales consideradas clave para la supervivencia de la empresa diez años después del crecimiento explosivo: 1) capacidad para priorizar dentro de sus operaciones el desarrollo de productos y mercados, incluyendo la internacionalización, 2) capacidad de reorganizar internamente y delegar de manera oportuna, 3) capacidad de gestión de la innovación y apoyar la creatividad ligada a la productividad y 4) capacidad de gestionar los recursos económicos y financieros.

Se presentan implicaciones para las gacelas localizadas en países latinoamericanos, las cuales son culturalmente próximas y escasamente estudiadas.

The purpose of this paper is to analyze if the composition and activity of the appointment and remuneration committee have a significant effect in the remunerations of the members of the board of directors.

To achieve the paper's objective the authors proposed four hypotheses in order to analyze the repercussions of independent, institutional and executive directors in the Appointment and Retribution Committee (ARC) and its activity in the directors’ remunerations.

The results put into evidence that the composition (independent, institutional and executive members) of the ARC is not associated with the variation of the directors remuneration mean, while the activity of the ARC influences positively this remuneration mean, contrary to what was expected.

The ARC in Spain is not effective in fixating the directors’ remunerations.

El objetivo de este artículo es analizar si la configuración y actividad de las comisiones de nombramientos y remuneraciones (CNR) tienen un efecto significativo en las remuneraciones de los miembros del consejo de administración.

Para alcanzar el objetivo del artículo hemos planteado cuatro hipótesis con la finalidad de analizar la repercusión de los consejeros independientes, dominicales y ejecutivos de las CNR y la actividad de las mismas en las remuneraciones de los consejeros.

Los resultados ponen de manifiesto que la composición (miembros independientes, dominicales y ejecutivos) de las CNR no se asocian con la variación de las remuneraciones medias de los consejeros, mientras que la actividad de las CNR influye de manera positiva, contrario a lo pronosticado, en las variaciones de las retribuciones medias de los consejeros.

Las CNR en España no son efectivas en la fijación de las retribuciones de los consejeros.

This paper explores the impact of some audit committees' characteristics (executive and independent directors and directors' attendance at audit committee meetings) on CSR reporting. Moreover, it also aims to test the moderating effect of women directors on boards on the association between audit committees' characteristics and CSR disclosure.

This study uses an international sample comprising 13,264 firm-year observations of non-financial firms from 2007 to 2018.

The results show that executive and independent directors on audit committees have a negative impact on CSR reporting, while the directors' attendance at audit committees meetings is positively associated with CSR disclosure. This study’s results also provide convincing evidence that female directors on corporate boards positively moderate the negative association between executive and independent directors on audit committees and CSR disclosure. Finally, the findings also show that female directors on corporate boards do not moderate the positive impact of directors' attendance at audit committees' meetings on CSR information.

This study is focused on attributes of audit committees based on a sample of international listed non-financial firms.

This is the first study analyzing the moderating role of female directors on boards on the relations between both executive directors on audit committees and CSR reporting and the average attendance of directors at audit committees' meetings and CSR disclosure.

Este trabajo explora el impacto de algunas características de los comités de auditoría (consejeros ejecutivos e independientes y la asistencia de los consejeros a las reuniones de los comités de auditoría) en la divulgación de información de responsabilidad social corporativa (RSC). Además, también tiene como objetivo analizar el efecto moderador de las consejeras del consejo de administración en la relación entre las características de los comités y la divulgación de la RSC.

Este estudio se basa en una muestra internacional que comprende 13,264 observaciones empresas-año no financieras desde 2007 hasta 2018.

Los resultados muestran que los consejeros ejecutivos e independientes en comités de auditoría tienen un impacto negativo en la divulgación de información de RSC, mientras que la asistencia de los consejeros a las reuniones del comité se asocia positivamente con la divulgación de información sobre RSC. Nuestros resultados también evidencian que las consejeras del consejo de administración moderan positivamente la asociación negativa entre los consejeros ejecutivos e independientes de los comités de auditoría y la divulgación de información sobre RSC. Finalmente, los hallazgos también muestran que las consejeras no moderan el impacto positivo de la asistencia de los consejeros a las reuniones de los comités de auditoría y la divulgación sobre RSC.

Este estudio se centra en los atributos de los comités de auditoría de una muestra de empresas internacionales no financieras cotizadas.

Este es el primer estudio que examina el papel moderador de las consejeras de los consejos en las relaciones entre los consejeros ejecutivos en los comités de auditoría y el informe de RSC y la asistencia media de los consejeros a las reuniones de los comités de auditoría y divulgación de la RSC.

Based on the findings of Aguinis et al. (2018) that only a few executives are properly compensated, the purpose of this paper is to examine potential causes and consequences of CEO overpayment and underpayment. Ineffective compensation of the CEO represents a governance failure by the board of directors. Better understanding the reasons for such failures may help boards to correct their processes and to enact more effective governance. Boards must look beyond the normally constrained focus of agency theory to examine executive characteristics and motivation. Thus, tailoring compensation plans and governance to the executive and organizational context requires attention to a broader set of theoretical notions.

Using the Aguinis et al. (2018) work, this paper conceptually identifies and explains the causes and consequences of CEO overpayment and underpayment along with their implications for governance and future research.

This paper identifies potential reasons for CEO overpayment and underpayment. For example, in addition to poor hiring decisions and inadequately designed compensation plans, CEO overpayment can occur because of executive hubris and greed. Alternatively, CEO underpayment may occur because of a poorly designed plan, inadequate information about the external labor market and the executive’s interests in non-pecuniary benefits (e.g. socio-emotional wealth, altruism). Without proper monitoring and oversight by the board, firm performance commonly suffers.

This work extends our understanding of why CEOs may be overpaid (e.g. hubris, greed) and why some executives may accept underpayment (e.g. desire for non-pecuniary benefits from SEW or altruism). This paper explains the consequences of ineffective corporate governance practices that allow inefficient CEO compensation. Finally, this paper explores several contingencies that can affect the governance practices and research needed to enhance our knowledge of this important area.

Partiendo de los resultados de Aguinis et al (en prensa) de que solo unos pocos ejecutivos están retribuidos correctamente, examinamos las causas y las consecuencias potenciales del pago excesivo y pago insuficiente a los CEO. Una retribución inadecuada al CEO es un fallo de gobierno por parte del consejo de administración. Comprender mejor las razones de dichos fallos puede ayudar a los consejos a corregir sus propios procesos y desarrollar un gobierno corporativo más eficiente. Los consejos de administración deben mirar más allá de la teoría de agencia para examinar las características de los ejecutivos y su motivación. Por tanto, ajustar los planes de retribución y gobierno a los ejecutivos y al contexto organizativo requiere prestar atención a un conjunto más amplio de conceptos teóricos.

Utilizando el trabajo de Aguinis et al (en prensa), identificamos y explicamos las causas y consecuencia del pago excesivo y pago insuficiente a los CEO, junto con las implicaciones para el gobierno corporativo y la investigación futura.

Identificamos las posibles razones para el pago excesivo o insuficiente a los CEO. Por ejemplo, además de malas decisiones de contratación y planes de retribución mal diseñados, el pago excesivo puede deberse a la arrogancia y codicia de los ejecutivos. Alternativamente, el pago insuficiente puede generarse por un plan de retribución mal diseñado, por inadecuada información sobre el mercado laboral externo y el interés del ejecutivo en beneficios no pecuniarios (e.g., riqueza socio-emocional, altruismo). Sin una supervisión adecuada, los resultados de la empresa normalmente sufren.

Este trabajo amplia nuestra comprensión sobre porque los CEOs pueden recibir una retribución excesiva (e.g., arrogancia, codicia) mientras otros pueden aceptar un pago insuficiente (e.g., deseo de beneficios no pecuniarios o altruismo). Explicamos las consecuencias de un gobierno corporativo inadecuado que permiten una retribución ineficiente del CEO. Finalmente, exploramos varias contingencias que pueden afectar a las prácticas de gobierno y que la investigación deben considerar para mejorar nuestro conocimiento en esta importante área.

A partir dos resultados de Aguinis et al. (em imprensa) que apenas alguns executivos são pagos corretamente, examinamos as causas e as consequências potenciais do pagamento excessivo e do pagamento insuficiente ao CEO. Uma compensação inadequada ao CEO é uma decisão governamental do conselho de administração. Uma melhor compreensão das razões para tais falhas pode ajudar os conselhos a corrigir seus próprios processos e desenvolver uma governança corporativa mais eficiente. Os conselhos de administração devem olhar além da teoria da Agência para examinar as características dos executivos e sua motivação. Por conseguinte, ajustar a remuneração e os planos governamentais aos executivos e ao contexto organizacional requer atenção a um conjunto mais amplo de conceitos teóricos.

Usando o trabalho de Aguinis et al. (em imprensa), identificamos e explicamos as causas e consequências do pagamento excessivo e do pagamento insuficiente ao CEO, junto com as implicações para a governança corporativa e a pesquisa futura.

Identificamos as possíveis razões para pagamento excessivo ou insuficiente ao CEO. Por exemplo, além das pobres decisões de contratação e dos planos de compensação mal projetados, o excesso de pagamento pode ser devido à arrogância e ganância dos executivos. Alternativamente, o pagamento insuficiente pode ser gerado por um plano de compensação mal concebido, por informações inadequadas sobre o mercado de trabalho externo e o interesse do executivo em benefícios não-pecuniários (por exemplo, riqueza sócio emocional, altruísmo). Sem supervisão adequada, os resultados da empresa geralmente sofrem.

Este trabalho amplia o conhecimento sobre porque os CEOs podem receber a retribuição excessiva (por exemplo, arrogância, avidez) quando outros podem aceitar o pagamento insuficiente (por exemplo, o desejo por benefícios não-pecuniários ou altruísmo). Explicamos as consequências de uma governança corporativa inadequada que permite uma compensação ineficiente do CEO. Finalmente, exploramos várias contingências que podem afetar as práticas govern

Many studies have analyzed how gender diversity and local culture condition the cognitive styles of managers and affect decision-making processes in organizations. Gender diversity has been defended from an equality perspective; it has been argued to improve decision-making processes and to have a positive impact on companies’ return on investment. The purpose of this paper is to analyze the differences between the thinking styles of men and women, in Latin America and the USA that support decision-making processes. An argument is given in favor of gender diversity in management teams, because of its positive implications in decision making.

The measurement instrument used was the Neethling Brain Instrument, developed based on recent neuroscience discovery. The sample comprised 1,216 executives from the USA and several countries in Latin America and the Caribbean, who have participated in executive training programs.

The results show differences in thinking styles by gender, but no differences were found in thinking styles or decision making between men and women at the same managerial level in either of the two regions. Similarly, results suggest that executives in the USA tend to base their management models on strategic thinking styles that focus on interpersonal relations and involve risk taking, while executives in Latin American countries tend to prefer thinking and management styles focusing on data analysis, execution, planning, and process control.

The results of the present study show that, in all regions, men score higher in rational thinking styles associated with the cortical areas, while women gravitate toward thinking styles where emotional schemes prevail, related to subcortical areas. These results could be useful for organizational leaders in charge of allocating roles and tasks to people, based on their thinking style strengths. The results can also be very valuable for Latin American organizations to design specific training and development programs for men and women accordingly with their individual needs and their managerial roles. They can also support the argument that diverse gender teams will guarantee complete decision-making processes.

Diversos estudios han analizado cómo la diversidad de género y las culturas locales condicionan los estilos cognitivos de los gerentes y afectan los procesos de toma de decisiones en las organizaciones. La diversidad de género se ha defendido desde una perspectiva de equidad y se ha argumentado que mejora los procesos de toma de decisiones e impacta positivamente en el retorno a las inversiones de las empresas. En el presente estudio se analizan las diferencias en los estilos de pensamiento entre hombres y mujeres en América Latina y Estados Unidos que sustentan los procesos de toma de decisiones en cada región y se argumenta en favor de la diversidad de género en los equipos gerenciales por sus implicaciones positivas en la toma de decisiones.

El instrumento de medición utilizado es el Neethling Brain Instrument (NBI) desarrollado con base en descubrimientos recientes en las neurociencias. La muestra está compuesta de 1216 ejecutivos de Estados Unidos y varios países de América Latina y el Caribe, participantes en programas de formación ejecutiva.

Los resultados muestran diferencias en los estilos de pensamientos según el género de los ejecutivos, pero no se encontraron diferencias en los estilos de pensamiento y la toma de decisiones entre hombres y mujeres para los mismos niveles gerenciales en las dos regiones. De igual manera, los resultados sugieren que los ejecutivos de Estados Unidos tienden a basar sus modelos de gestión en estilos de pensamiento estratégicos centrados en las relacionales interpersonales y que involucran toma de riesgos, mientras que los ejecutivos de los países latinoamericanos, suelen preferir los estilos de pensamiento y gestión enfocados en el análisis de datos, la ejecución, la planificación y el control de los procesos.

Los resultados del estudio muestran que en todas las regiones los hombres puntúan más alto en los estilos de pensamiento racionales asociados al ámbito cortical y las mujeres en los estilos de pensamiento donde tienden a prevalecer esquemas emocionales asociados a las áreas subcorticales. Estos resultados serían de utilidad para los líderes de las organizaciones responsables de asignar los roles y las tareas a las personas según sus fortalezas en estilos de pensamiento.

This is a short commentary on Herman Aguinis, Geoffrey Martin, Luis Gomez-Mejia, Ernest Boyle and Harry Joo (2017): “Two sides of CEO pay injustice: A power law conceptualization of CEO over and underpayment.”

Using insights from prior studies on executive compensation, the author’s commentary presents a critical evaluation of “Two sides of CEO pay injustice: […].” In addition, the author offers potential avenues for further research.

The paper “Two sides of CEO pay injustice” is well executed and makes several significant contributions to the management and executive compensation literature. Particularly, noteworthy are the use of advanced quantitative methods, the use of power law distributions to explain chief executive officer (CEO) pay outcomes, the focus on pay-for-performance and the role of justice in CEO outcomes. The author’s commentary in the present paper discusses the measurement of CEO pay and performance, poses alternative estimation methods to explore the pay-for-performance link and offers thoughts on justice theory in the context of CEO pay.

The authors’ findings may be briefly stated as CEO pay is better described by a power law distribution than a normal distribution, CEO pay is not linked to firm performance and the patterns of CEO pay does not conform to patterns of distributive justice. Overall, the authors provide an important way to evaluate CEO pay outcomes. Thy set the stage for new avenues of research.

CEO pay is a highly controversial subject in the domain of corporate governance. This paper offers boards of directors and policymakers a method to better understand the success or failure of boardroom pay policies.

CEO pay is an important social measure.

The authors’ paper is original by offering a method for determining over and underpayment of CEOs. The author in the present paper makes suggestions on how one might extend the research.

Objetivo – Este es un comentario sobre el trabajo de Herman Aguinis, Geoffrey Martin, Luis Gomez-Mejia, Ernest Boyle y Harry Joo (2017): “Two sides of CEO pay injustice: A power law conceptualization of CEO over and underpayment”.

Diseño/metodología/aproximación – Utilizando las ideas de la literatura previa sobre retribución de ejecutivos, mi comentario presenta una evaluación crítica del artículo “Two sides of CEO pay injustice: […]”. Además, esbozo algunas ideas para la investigación futura.

Resultados – El artículo “Dos lados de la injusticia de la retribución de los CEO” está bien desarrollado y realiza varias contribuciones significativas a las literaturas de gestión y retribución de ejecutivos. En particular, son de señalar: a) el uso de métodos cuantitativos avanzados, b) el uso de la distribución de ley de poder para explicar los resultados de la retribución de los CEO, c) el foco en el pago por resultados, d) el papel de la justicia en el rendimiento del CEO. Mi comentario a) discute las medidas de retribución y rendimiento del CEO, b) propone métodos de estimación alternativos para la relación entre retribución y rendimiento y c) ofrece ideas en torno a la teoría de la justicia en el contexto de la retribución del CEO.

Implicaciones – Los resultados de los autores pueden resumirse así: a) La retribución de los CEO se describe mejor como una distribución de ley de poder que como una distribución normal, b) la retribución del CEO y el rendimiento empresarial no están conectados, c) los patrones de retribución del CEO no concuerdan con los patrones de justicia distributiva. En general, los autores proporcionan un importante método para evaluar los resultados de la retribución de los CEO y fomentar la investigación futura.

Implicaciones prácticas – La retribución del CEO es un tema muy controvertido en el ámbito del gobierno corporativo. Este artículo proporciona a los consejos de administración y a los decisores públicos un método para entender mejor el éxito o fracaso de las prácticas retributivas en los consejos de administración.

Originalidad/valor – El trabajo de los autores es original al ofrecer un método para determinar la sobre o la infra retribución de los CEO. Yo apunto algunas sugerencias sobre cómo puede extenderse esta investigación.

Objetivo – Este é um breve comentário a Herman Aguinis, Geoffrey Martin, Luis Gomez-Mejia, Ernest Boyle and Harry Joo (2017): “Two sides of CEO pay injustice: A power law conceptualization of CEO over and underpayment”.

Metodologia – Usando conhecimentos de estudos anteriores em compensação executiva, o meu comentário apresenta uma avaliação crítica de “Two sides of CEO pay injustice:….”. Adicionalmente, ofereço potenciais avenidas para investigação futura.

Resultados – O artigo “Two sides of CEO pay injustice” está bem feito e apresenta diversas contribuições importantes à literature sobre compensação executiva e de gestores. Em particular, são de salientar: a) o uso de métodos quantitativos avançados b) o uso de distribuições da lei de potência para explicar os resultados do pagamento a CEOs c) O enfoque no pagamento pela performance d) o papel da justiça nos resultados para o CEO. O meu comentário a) discute a medida de pagamento ao CEO e do desempenho b) Propõe métodos alternativos de estimação para explorar a ligação pagamento ao desempenho e c) Apresenta argumentos da teoria da justiça no contexto da compensação do CEO.

Implicações – Os resultados dos autores podem resumir-se como: a) Compensação do CEO é mais bem descrita por uma distribuição da lei de potência que por uma distribuição normal b) Compensação do CEO não está ligada à performance da empresa c) Os padrões da compensação do CEO não se conformam com justiça distributiva. Em geral, os autores fornecem uma forma importante de avaliar a compensação do CEO. Apresentam por isso novas vias para investigação futura.

Implicações práticas – Compensação do CEO é um tópico controverso do domínio da governança corporativa. Este artigo oferece aos Conselhos de Administração e decisores politicos um método para melhor perceber o sucesso ou insucesso das políticas de pagamento aos membros das Administrações.

Originalidade/valor – O artigo é original e oferece um método para determinar sobre ou sub compensação do CEO. Faço sugestões de como se pode estender a investigação.

The authors extend the recent research using the risk component of human resource’s (HR’s) compensation plans to examine the effects of risk components on two strategic outcomes: within-firm temporal change, or strategic variation, and firm strategic divergence from the industry, or strategic deviation. In addition, the authors examine the role of previous financial performance as a boundary moderator condition of the effects of risk components in the compensation plan and firm strategic outcomes.

To examine the effects of low- and high-risk components of executive compensation on strategic variation and deviation over time, the authors collected data from 2,510 companies listed in the Standard and Poor’s 500 index in a panel data format of a 12-year period. The authors gathered financial and other firm-level data from COMPUSTAT, and executive compensation and executive-level data from ExecuComp.

The findings support the main effects of risk components on strategic change, while both high- and low-risk components act on strategic deviation contingent on the moderating role of total shareholder return (TSR). In the theoretical framework, the authors test the moderating role of total shareholder return (TSR) as a boundary condition of the effects of risk components in the compensation plan. In doing so, the authors provide a fine-grained understanding of the influence of compensation plan risk components on outcomes proximal to executives, such as the maintenance of the status quo and the search for financial gains.

New studies can explore a three-way moderating effect on performance indicators, such as TSR, Tobin’s Q and return on asset. The authors addressed this limitation and did a comparative analysis, but the authors did not include additional moderating mechanisms in these interactive effects.

By disaggregating the executive’s compensation based on the risk components, boards of directors can mitigate any possible unwanted biases in the relationship between principal and agent.

By considering the influence of both low- and high-risk components of compensation plans on strategic outcomes –instead of firm performance – this study expands strategy literature supporting the influence of compensation schema on a firm’s outcomes. This path is new because it offers a moderating perspective to understand the strategic deviations and changes that chief executive officers imprint in their firms.

Los autores amplían la investigación reciente usando el componente de riesgo de los planes de compensación de RH para examinar los efectos de los componentes de riesgo en dos resultados estratégicos: cambio temporal dentro de la empresa, o variación estratégica, y divergencia estratégica de la empresa de la industria, o desviación estratégica. Además, examinamos el papel del desempeño financiero anterior como una condición moderadora límite de los efectos de los componentes de riesgo en el plan de compensación y los resultados estratégicos de la empresa.

Para examinar los efectos de los componentes de alto y bajo riesgo de la compensación ejecutiva en la variación y desviación estratégica a lo largo del tiempo, recopilamos datos de 2510 empresas que figuran en el índice Standard & Poor's 500 en un formato de datos de panel de un período de 12 años. Los autores recopilaron datos financieros y de otro tipo a nivel de empresa de COMPUSTAT, y compensación de ejecutivos, y datos a nivel ejecutivo de EXECUCOMP.

Nuestros hallazgos respaldan los efectos principales de los componentes de riesgo en el cambio estratégico, mientras que los componentes de alto y bajo riesgo actúan sobre la desviación estratégica dependiendo del papel moderador del rendimiento total del accionista. En el marco teórico, los autores prueban el papel moderador del Retorno Total del Accionista como condición límite de los efectos de los componentes de riesgo en el plan de compensación. Al hacerlo, brindamos una comprensión detallada de la influencia de los componentes de riesgo del plan de compensación en los resultados próximos a los ejecutivos, como el mantenimiento del statu quo y la búsqueda de ganancias financieras.

al considerar la influencia de los componentes de bajo y alto riesgo de los planes de compensación en los resultados estratégicos, en lugar del desempeño de la empresa, este estudio amplía la literatura de estrategia que respalda la influencia del esquema de compensación en los resultados de una empresa. Este camino es nuevo porque ofrece una perspectiva moderadora para entender las desviaciones y cambios estratégicos que los CEOs imprimen en sus firmas.

los nuevos estudios pueden explorar un efecto moderador de tres vías en los indicadores de rendimiento, como TSR, Tobin's Q y ROA. Abordamos esta limitación e hicimos un análisis comparativo, pero no incluimos mecanismos moderadores adicionales en estos efectos interactivos.

al desagregar la compensación del ejecutivo en función de los componentes de riesgo, las juntas directivas pueden mitigar cualquier posible sesgo no deseado en la relación entre el principal y el agente.

Os autores estendem a pesquisa recente usando o componente de risco dos planos de remuneração de RH para examinar os efeitos dos componentes de risco em dois resultados estratégicos: mudança temporal dentro da empresa, ou variação estratégica, e divergência estratégica da empresa do setor, ou desvio estratégico. Além disso, examinamos o papel do desempenho financeiro anterior como uma condição moderadora dos efeitos dos componentes de risco no plano de remuneração e nos resultados estratégicos da empresa.

Para examinar os efeitos dos componentes de baixo e alto risco da remuneração executiva na variação e desvio estratégico ao longo do tempo, coletamos dados de 2.510 empresas listadas no índice Standard & Poor's 500 em um formato de dados de painel de um período de 12 anos. Os autores coletaram dados financeiros e de outros níveis da empresa da COMPUSTAT, remuneração executiva e dados de nível executivo da EXECUCOMP.

Nossos resultados suportam os principais efeitos dos componentes de risco na mudança estratégica, enquanto os componentes de alto e baixo risco atuam no desvio estratégico contingente ao papel moderador do Retorno Total ao Acionista. No referencial teórico, os autores testam o papel moderador do Total Shareholder Return como condição limite dos efeitos dos componentes de risco no plano de remuneração. Ao fazer isso, fornecemos uma compreensão refinada da influência dos componentes de risco do plano de remuneração nos resultados próximos aos executivos, como a manutenção do status quo e a busca por ganhos financeiros.

ao considerar a influência dos componentes de baixo e alto risco dos planos de remuneração nos resultados estratégicos -em vez do desempenho da empresa- este estudo expande a literatura de estratégia que apoia a influência do esquema de remuneração nos resultados de uma empresa. Esse caminho é novo porque oferece uma perspectiva moderadora para entender os desvios e mudanças estratégicas que os CEOs imprimem em suas empresas.

Novos estudos podem explorar um efeito moderador de três vias em indicadores de desempenho, como TSR, Q de Tobin e ROA. Abordamos essa limitação e fizemos uma análise comparativa, mas não incluímos mecanismos moderadores adicionais nesses efeitos interativos.

Ao desagregar a remuneração do executivo com base nos componentes de risco, os conselhos de administração podem mitigar possíveis vieses indesejados na relação entre principal e agente.

The purpose of this paper is to study the relation between to export performance measures; growth exports and export intensity with the resources, capabilities and characteristics of the firms as factors determining its success.

The study used a questionnaire, answered by 133 firms from a random sample of 480 Chilean firms.

The two performance measures of the study, export intensity and growth of the exports resulted equally predictive of the export success, but with a different set of variables. The export growth was strongly related with the firms that had recently started, that have executive staff with an overseas education and a long term commitment to export, did research and development, followed market developing strategies and strategic alliances. The export intensity shows a strong relation with smaller firms, more experienced and involved in foreign markets. The successful companies in the foreign markets are very opportune and flexible in satisfying the needs of their clients and innovate their products.

The biggest limitation of this research is that it was conducted only in one South American country with a limited sample size.

Smaller firms require support from the State, to finance market studies, to access international fairs and financial sources. The findings are innovative for the export management in developing countries, intensive in natural resources, especially those of small size such as the case of Chile.

Estudiar la relación entre dos medidas del desempeño exportador, crecimiento de exportaciones e intensidad de exportaciones, con los recursos, capacidades y características de la firma como factores determinantes de su éxito.

Un estudio basado en un cuestionario, respondido por 133 firmas de una muestra aleatoria de 480 firmas chilenas, representativa de las firmas exportadoras, seleccionadas aleatoriamente.

Las dos medidas de desempeño exportador del estudio, intensidad de exportaciones y crecimiento de las exportaciones resultaron igualmente predictivas del éxito exportador, pero con diferentes conjuntos de variables predictivas.

La mayor limitante de esta investigación es que fue realizada en sólo un país de Sudamérica con un tamaño de muestra algo limitado.

El crecimiento de exportaciones estuvo fuertemente relacionado con las firmas que se iniciaron recientemente, que poseen personal ejecutivo educado en el extranjero y un compromiso de largo plazo a exportar, realizan investigación y desarrollo, siguen estrategias de desarrollo de mercados. La intensidad de exportación expresa una relación fuerte con las firmas más pequeñas, más experimentadas e involucradas en los mercados extranjeros. Las compañías exitosas en los mercados de exportación son muy oportunas y flexibles en satisfacer las necesidades de sus clientes, innovan en sus productos y siguen estrategias de alianzas cooperativas y redes.

Los gobiernos deberían apoyar a las firmas pequeñas, financiando estudios de mercado, apoyando su acceso a ferias internacionales y financiamiento.

Los hallazgos son originales para la gestión de exportaciones en países en desarrollo, intensivos en recursos naturales, especialmente aquéllos de un pequeño tamaño, como Chile.