Search results

This work aims to study the relationship between individuals' love of money and their propensity to engage in unethical behaviour.

Data were collected through a questionnaire, with the final sample consisting of 297 Portuguese individuals. The hypotheses were tested using linear regression models.

The results demonstrate that there is no significant relationship between the love of money and the propensity to engage in unethical behaviour. However, there was a significant relationship between the level of budgeting and the propensity to engage in unethical behaviours – for those individuals who have a greater ability to manage their money are less likely to engage in behaviours unethical. The existence of a significant relationship between the “evil” factor and the propensity to engage in unethical behaviour was also validated, which demonstrates that when individuals both associate negative feelings with money and consider love of money to be the “root of evil”, then they are less likely to be involved in unethical behaviour.

This work contributes theoretically and empirically to a better understanding of individuals' attitudes towards money and their propensity to engage in unethical behaviour. The results are of particular academic and organisational relevance due to the implications for human resource management.

Este trabalho tem como objetivo estudar as relações entre o amor ao dinheiro dos indivíduos e a sua propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos.

Os dados foram recolhidos através de questionário, sendo a amostra final composta por 297 indivíduos portugueses. As hipóteses foram testadas através de regressões lineares.

Os resultados demonstram a não existência de uma relação significativa entre o amor ao dinheiro e a propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos. Contudo, comprovou-se a existência de uma relação significativa entre o nível de orçamentação e a propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos, à medida que os indivíduos apresentam uma maior capacidade para gerir o seu dinheiro, apresentam um menor propensão para se envolverem em comportamentos não éticos. Também se validou a existência de relação significativa entre o fator maléfico e a propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos, demonstrando que quando os indivíduos associam ao dinheiro sentimentos negativos e que consideram o amor ao dinheiro como a raiz da maldade apresentam menor propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos.

Este trabalho contribui teórica e empiricamente para melhor compreender as atitudes dos indivíduos perante o dinheiro e a sua propensão para o envolvimento em comportamentos não éticos. Os resultados são de especial relevância académica e organizacional devido às implicações na gestão de recursos humanos.

Organizational misbehavior (OMB) is a complex phenomenon for researchers and a major issue facing practitioners because of both its copious negative individual and organizational outcomes and its complexity. Researchers and practitioners are increasingly becoming aware of different types of work-related misbehaviors and their significant and costly consequences for both employees and organizations. OMB can take many forms, and a plethora of terms have been introduced to describe those OMBs. This article aims to review the constructs describing workplace misbehaviors in current organizational behavior literature.

The authors used a qualitative systematic review to organize OMB-related constructs.

This paper provides a review of workplace misbehavior constructs and a broader, more organized picture of OMB by developing a hierarchical reflective model. It highlights some challenges that the OMB literature needs to overcome.

Unlike previous review articles that primarily focused on workplace misbehaviors intended to cause harm or damage, this review includes misbehaviors intended to both damage and benefit.

el mal comportamiento organizacional (OMB) es un fenómeno complejo para los investigadores y un problema importante que enfrentan los profesionales, debido tanto a sus resultados negativos individuales y organizacionales como a su complejidad. Los investigadores y profesionales son cada vez más conscientes de los diferentes tipos de malas conductas relacionadas con el trabajo y sus consecuencias significativas y costosas tanto para los empleados como para las organizaciones. La OMB puede tomar muchas formas, y se han introducido una gran cantidad de términos para describir esas OMB. Este artículo revisa los constructos que describen los malos comportamientos en el lugar de trabajo en la literatura actual sobre comportamiento organizacional.

los autores utilizaron una revisión sistemática cualitativa para organizar los constructos relacionados con el mal comportamiento organizacional.

este documento proporciona una revisión de los constructos de mala conducta en el lugar de trabajo y una imagen más amplia y organizada de OMB mediante el desarrollo de un modelo reflexivo jerárquico. Destaca algunos desafíos que la literatura OMB debe superar.

a diferencia de los artículos de revisión anteriores que se centraron en las malas conductas en el lugar de trabajo con la intención de causar daño o perjuicio, esta revisión incluye las malas conductas con la intención tanto de dañar como de beneficiar.

o mal comportamento organizacional (OMB) é um fenômeno complexo para os pesquisadores e um problema importante que enfrenta os profissionais, devendo-se tanto aos resultados individuais e organizacionais quanto à sua complexidade. Os pesquisadores e profissionais são cada vez mais conscientes dos diferentes tipos de malas que se relacionam com o trabalho e suas conseqüências significativas e custosas tanto para os empregados para as organizações. La OMB pode tomar muitas formas, e introduz uma grande precisão de termos para descrever como OMB. Este artigo revisa os constructos que descrevem os maus comportamentos no lugar de trabalho na literatura atual sobre o comportamento organizacional.

os autores utilizam uma revisão sistemática de qualificação para organizar os constructos relacionados com o mau comportamento organizacional.

este documento fornece uma revisão dos construtores de má conduta no lugar de trabalho e uma imagem mais ampliada e organizada de OMB por meio do desarrollo de um modelo reflexivo jerárquico. Destaca alguns desafios que a literatura OMB deve superar.

a diferença dos artigos de revisão anteriores que se centralizaram nas más condutas no lugar de trabalho com a intenção de causar danos ou danos, esta revisão inclui as más condutas com a intenção de danificar como beneficiário.

Following the call of DeNisi and Smith Sockbeson (this issue) to integrate the literatures on feedback and feedback-seeking, the authors propose to view feedback and feedback-seeking as behaviors falling on a conversation continuum ranging from telling subordinates something about their behavior (feedback) to listening. The authors develop a model according to which listening creates a special type of supervisor–subordinate relationship (an I–thou experience), which in turn allows subordinates to recognize faults and strengths in their behavior as to facilitate performance improvement, without the costs of formal feedback.

Theory development and narrative research review.

Feedback and feedback-seeking are communication behaviors emitted by a supervisor, or a subordinate, that can be conceptualized as points on a continuum ranging from telling (i.e. supervisor or subordinate giving feedback), through question-asking (i.e. supervisor’s or subordinate’s feedback-seeking), to listening (e.g. supervisor or subordinate listening to one another).

Under many circumstances, listening can address organizational needs much better than feedback.

The feedforward interview in Listening Circles can be used to enhance performance at work.

Shifting the attention from feedback to listening by managers and researchers could facilitate a host of positive outcomes including better performance, lower burnout, higher job satisfaction and less extremism.

This paper shows that listening is found on the other pole of feedback (telling) and exposes the benefits of considering listening, and not only telling.

Atendiendo a la llamada de DeNisi y Smith Sockbeson (este número) para integrar las literaturas de feedback y búsqueda de feedback, ofrecemos algunas aportaciones teóricas que extienden el estudio del fenómeno en cuestión. Nuestro objetivo con esta contribución es la de señalar formas más efectivas, aunque largamente ignoradas, de mejorar la comunicación supervisor-subordinado, y el rendimiento resultante.

Sugerimos dos cambios teóricos a la hora de aproximarse al feedback y la búsqueda de feedback: viéndolos como un proceso de comunicación relacional (diádico), y ampliando los comportamientos de comunicación para incluir la escucha. A continuación revisamos los resultados existentes para evaluar nuestra teoría.

Nuestra teoría sugiere que el feedback y la búsqueda de feedback son comportamientos son parte de un continuo que va desde el decir a los subordinados algo sobre su comportamiento (feedback) hasta la escucha. Con esta visión, la escucha crea un tipo especial de relación supervisor-subordinado conocido como experiencia yo-tu, mientras que el feedback es más probable que genere una experiencia yo-eso, en la que el supervisor trata al subordinado como un objeto. La experiencia yo-tu, por el contrario, permite a los subordinados reconocer las debilidades y fortalezas de su comportamiento sin necesidad de un feedback formal. Además, el modelo teórico especifica condiciones de contorno. Específicamente, los beneficios de escuchar (a) se manifiestan principalmente cuando supervisor y subordinado forma una relación sobre una base segura, y (b) se ven comprometidos cuando las partes se relacionan de forma insegura.

La revisión de la literatura confirma los beneficios de escuchar, en relación al feedback y el feedback buscado, pero sugiere que el papel del estilo de relación es más complejo que el planteado en el modelo teórico.

Teóricamente, explicamos porqué el feedback, y en menor medida el grado de feedback buscado, crean problemas de comunicación que evitan que el rendimiento mejore. En la práctica, señalamos algunas técnicas para escuchar al empleado, tales como los círculos de escucha, y la entrevista de feedforward, que pueden mejorar la comunicación y en definitiva el rendimiento.

Feedback, Búsqueda de Feedback, Escuchar

Papel Conceptual

Atendendo a chamada de Denisi e Smith Sockbeson (este número) para integrar as literaturas sobre feedback e a busca do feedback, oferecemos propostas teóricas que expandem o estudo do fenômeno considerado. Nosso objetivo nesta proposta teórica é apontar mais eficácia, embora amplamente ignorada, de maneiras para melhorar a comunicação supervisor-subordinado e o desempenho resultante.

Sugerimos duas mudanças teóricas na aproximação do feedback e da busca do feedback: visualização do feedback e da busca do feedback como processos relacionais (diádica) de comunicação, e ampliando os mecanismos de comunicação para incluir a escuta. Revisamos os resultados existentes para avaliar nossa teoria.

Nossa teoria sugere que o feedback e a busca por feedback são comportamentos que fazem parte de um continuo que surge ao dizer aos subordinados algo sobre seu comportamento (feedback) para ouvir. Com essa visão, a escuta cria um tipo especial de relacionamento supervisor-subordinado conhecido como experiência eu-você, enquanto o feedback provavelmente gera uma experiência eu-isso, em que o supervisor trata o subordinado como um objeto. A experiência eu-tu, por outro lado, permite que os subordinados reconheçam as fraquezas e os pontos fortes do seu comportamento sem a necessidade de feedback formal. Além disso, o modelo teórico especifica as condições de contorno. Especificamente, os benefícios de ouvir(a) são manifestados principalmente quando supervisor e subordinado formam um relacionamento em uma base segura, e (b) comprometida quando as partes estão inseguramente anexadas.

A revisão da literatura confirma os benefícios de escutar, em relação ao feedback e o feedback procurado, mas sugere que o papel do estilo do relacionamento é mais complexo do que aquele proposto no modelo teórico.

Teoricamente, explicamos por que o feedback, e em menor medida o nível de feedback procurado, cria problemas de comunicação que impedem a melhoraria do desempenho. Na prática, nós apontamos algumas técnicas para escutar o subordinado, tal como círculos de escuta, e a entrevista de Feedforward, que pode melhorar a comunicação e finalmente o desempenho.

Feedback, Busca de feedback, Escutar

Papel conceitual

The purpose of this study is threefold: first, to provide a comprehensive and systemized literature review on open innovation (OI) in family firms; second, to identify the antecedent of family firms’ heterogeneity (i.e. governance structure, goals and resources) and to outline how they affect OI behavior; and third, to propose potential avenues for further research.

The study consists of a systematic literature review and analyses the findings of 36 papers on OI and family firms.

Based on the results of the reviewed papers, authors show how family firms’ specific characteristics/factors strictly related to their governance structure, goals and resources affect OI behavior. Furthermore, the authors highlight also that adoption of different mechanisms/strategies can be useful to family firms to overcome OI barriers. Finally, discussion and avenues for further research are presented.

This review can be useful to family business managers, directors and/or external consultants to better understand family-specific characteristics to support family businesses in opening up their boundaries to external partners.

To the best knowledge, this is the first systematic review on OI and family firms that attempt to identify all family-specific characteristics/factors, known as the antecedent of heterogeneity that affects family firm OI behavior. The authors believe that it could represent an important guide for future research on this topic.

El objetivo de este estudio es triple. Primero, proporcionar una revisión bibliográfica exhaustiva y sistematizada sobre la innovación abierta en las empresas familiares; en segundo lugar, identificar los antecedentes de la heterogeneidad de las empresas familiares (es decir, estructura de gobierno, objetivos y recursos) y describir cómo afectan al comportamiento de innovación abierta; en tercer lugar, proponer posibles vías para futuras investigaciones.

El estudio consiste en una revisión sistemática de la literatura y analiza los hallazgos de 36 artículos sobre innovación abierta y empresas familiares.

Sobre la base de los resultados de los artículos revisados, los autores muestran cómo las características/factores específicos de las empresas familiares estrictamente relacionados con su estructura de gobierno, objetivos y recursos afectan al comportamiento de innovación abierta. Además, los autores destacan también que la adopción de diferentes mecanismos/estrategias puede ser útil para las empresas familiares para superar las barreras de innovación abierta. Finalmente, se presentan la discusión y las vías para futuras investigaciones.

Esta revisión puede ser útil para los gerentes, directores y/o consultores externos de empresas familiares para alcanzar una mayor comprensión de las características específicas de la familia que ayude a las empresas familiares a abrir sus límites a socios externos.

Según nuestro conocimiento, esta es la primera revisión sistemática sobre innovación abierta y empresas familiares que intenta identificar todas las características/factores específicos de la familia, conocidos como antecedentes de heterogeneidad, que afectan al comportamiento de innovación abierta de la empresa familiar. Los autores creen que podría representar una guía importante para investigaciones futuras sobre el tema.

Innovación abierta, empresas familiares revisión sistemática de la literatura, antecedentes de heterogeneidad, características/ factores específicos de las empresas familiares

Artículo de investigación

O objetivo deste estudo é triplo. Primeiro, fornecer uma revisão abrangente e sistematizada da literatura sobre inovação aberta em empresas familiares; segundo, identificar os antecedentes da heterogeneidade das empresas familiares (i.e. estrutura de governança, objetivos e recursos) e descrever como esses antecedentes afetam o comportamento de inovação aberta; em terceiro lugar, propor possíveis caminhos para futuras pesquisas.

O estudo consiste em uma revisão sistemática da literatura e analisa os resultados de 36 artigos sobre inovação aberta e empresas familiares.

Com base nos resultados dos artigos revisados, os autores mostram como as características/fatores específicos das empresas familiares estritamente relacionados à sua estrutura de governança, objetivos e recursos, afetam o seu comportamento de inovação aberta. Além disso, os autores também enfatizam que a adoção de diferentes mecanismos/estratégias pode ser útil para as empresas familiares superarem as barreiras à inovação aberta. Finalmente, se apresentam a discussão dos resultados e os caminhos para pesquisas futuras.

Esta revisão pode ser útil para gerentes, diretores e/ou consultores externos de empresas familiares a fim de obter um melhor entendimento das características específicas da família, que ajude às empresas familiares a abrir suas fronteiras aos parceiros externos.

Segundo nosso conhecimento, esta é a primeira revisão sistemática sobre inovação aberta e empresas familiares que tenta identificar todas as características/fatores familiares específicos, conhecidos como antecedentes da heterogeneidade, que afetam o comportamento de inovação aberta da empresa familiar. Os autores entendem que isso pode representar um importante guia para pesquisas futuras sobre esse tema.

Inovação aberta, empresas familiares, revisão sistemática da literatura, antecedentes de heterogeneidade, características/fatores específicos das empresas familiares

Revisión de literatura

Drawing on institutional logics theory, this paper aims to examine the determinants of entrepreneurs’ planning behavior in the first years of 212 Spanish new firms. Additionally, this study identifies four different planning profiles: systematic planner, early planner, late planner and non-planner.

This study’s data structure is a (yearly) pooled cross-sectional time series. This paper investigates the determinants of planning behaviors among entrepreneurs, as well as the impact of that activity on new firm performance (i.e. employment growth).

The results confirm the relevance of institutional forces in explaining the involvement of founders of new firms upon planning activities. Institutional factors, in the form of public external support seem to explain early- and systematic-planner behavior while the influence of entrepreneurial family background does so with late-planner behavior.

The authors focus their attention on two key moments of a new venture’ life: the first year of operation and once the firm has overcome the four-year hurdle that is often used to distinguish new from established businesses. Four different patterns emerge: systematic planner (those who consistently plan over time), early planner (those who engage in planning activities in the early moments of the firm’s life but not later), late planner (those who do not plan at the beginning but end up conducting planning activities a few years later) and non-planner (those who never get involved in planning activities). This new division is an interesting additional feature of this study.

Utilizando la teoría de lógica institucional, el presente artículo analiza los factores determinantes del comportamiento planificador de los emprendedores durante los primeros años de operaciones, por lo que se refiere a sus negocios. A tal efecto, identificamos cuatro perfiles planificadores: sistemático, temprano, demorado y no-planificador.

A partir de una muestra de 201 emprendedores españoles se examinan los determinantes del comportamiento planificador y el efecto subsecuente en el desempeño de las empresas.

Los resultados de este artículo ponen de relieve la importancia de las fuerzas institucionales, a la hora de explicar la involucración de éstos en cuanto a la planificación de actividades se refiere. Por un lado, factores institucionales en forma de apoyo público, tienden a explicar el comportamiento del planificador temprano y sistemático, mientras que la influencia del contexto familiar definiría el modo de actuar del planificador-demorado. Asimismo, en este artículo se analiza el impacto de los diferentes perfiles planificadores en el desempeño del crecimiento de empleo de las empresas.

El presente artículo intenta examinar de manera inédita el comportamiento planificador de los emprendedores usando la teoría de lógica institucional. Además, los resultados sugieren que planificar aporta un efecto positivo en el desempeño de las iniciativas emprendedoras.

Tendo por base teórica as lógicas institucionais, este estudo analisa as estratégias de planeamento de empreendedores e seus determinantes nos primeiros anos de atividade. Adicionalmente, identificamos quatro perfis diferentes dependo do tipo de planeamento feito pelo empreendedor: planeador sistemático, planeador antecipado, planeador demorado, e não-planeador.

Com base numa amostra de 201 empreendedores Espanhóis, examinamos os determinantes de comportamentos de planeamento dos empreendedores e os seus impactos no desempenho das empresas.

Os resultados confirmam a relevância de forças institucionais na explicação do envolvimento de fundadores de novas empresas em atividades de planeamento. Fatores institucionais, sob a forma de apoio externo público, parecem explicar comportamentos de planeamento antecipado e sistemático, enquanto que a influência do contexto familiar do empreendedor tende a explicar planeamentos mais demorados. O estudo também analisa o impacto destes perfis de planeamento no desempenho das novas empresas (i.e., crescimento do emprego).

O presente artigo tenciona examinar de uma forma inédita o comportamento de planeamento dos empreendedores com base na teoria da lógica institucional. Adicionalmente, os resultados sugerem que planear tem um efeito positivo no desempenho das iniciativas empreendedoras.

This paper aims to investigate the relationship of knowledge sharing with unethical pro-organizational behavior (UPB) and the potential augmenting effects of two factors: employees’ dispositional resistance to change and perceptions of organizational politics.

Quantitative data come from employees in a Mexican manufacturing organization. The hypotheses tests use hierarchical regression analysis.

Knowledge sharing increases the risk that employees engage in UPB. This effect is most salient when employees tend to resist organizational change or believe the organizational climate is highly political.

Organizations should discourage UPB with their ranks, and to do so, they must realize that employees’ likelihood to engage in it may be enhanced by their access to peer knowledge. Employees with such access may feel more confident that they can protect their organization against external scrutiny through such unethical means. This process can be activated by both personal and organizational factors that make UPB appear more desirable.

This study contributes to organizational research by providing a deeper understanding of the risk that employees will engage in UPB, according to the extent of their knowledge sharing. It also explicates when knowledge sharing might have the greatest impact, both for good and for ill.

Este artículo analiza la relación entre compartir conocimiento y el comportamiento pro-organizacional no ético (CPE), así como el potencial efecto amplificador de dos factores: la resistencia al cambio de los empleados y la percepción del clima político de la organización.

Se emplean datos cuantitativos procedentes de los empleados de una organización manufacturera mejicana. Las hipótesis se contrastan utilizando análisis de regresión jerárquico.

Compartir conocimiento aumenta el riesgo de que el empleado desarrolle CPE. Este efecto es mayor cuando los empleados muestran resistencia a los cambios organizativos o creen que el clima organizativo está altamente politizado.

Las organizaciones deben desincentivar el CPE, y para hacerlo deben comprender que la probabilidad de que ocurra aumenta con el acceso al conocimiento de otros compañeros. Los empleados con acceso a este conocimiento pueden percibir que pueden proteger a la organización frente al escrutinio externo por medio de este comportamiento no ético. Este proceso puede activarse tanto por factores personales como organizacionales que hagan la aparición de CPE más deseable.

Este estudio contribuye a la investigación proporcionando una comprensión más profunda del riesgo de que los empleados muestren CPE, en conexión con su grado de conocimiento compartido. También explica cuando compartir conocimiento puede tener un mayor impacto, para bien o para mal.

Este artigo analisa a relação entre compartilhar o conhecimento e comportamento pró-organizacional antiético (CPA), bem como o potencial efeito ampliador de dois fatores: a resistência a mudança de funcionários e a percepção do clima político da organização.

Dados quantitativos são utilizados por funcionários de uma organização de manufatura mexicana. As hipóteses são testadas usando análise de regressão hierárquica.

Resultados – Compartilhar os resultados aumenta o risco de que o funcionário desenvolva o CPA. Esse efeito é maior quando os funcionários mostram resistência às mudanças organizacionais ou acreditam que o clima organizacional é altamente politizado.

As organizações devem desencorajar o CPA, e para isso devem entender que a probabilidade de isso acontecer aumenta com o acesso ao conhecimento de outros colegas. Os funcionários com acesso a esse conhecimento podem perceber que podem proteger a organização do escrutínio externo por meio desse comportamento antiético. Este processo pode ser ativado por fatores pessoais e organizacionais que tornam o surgimento de CPA mais desejável.

Este estudo contribui para a investigação, fornecendo uma compreensão mais profunda do risco que os funcionários exibem CPA, em conexão com o seu grau de conhecimento compartilhado. Também explica quando o compartilhar conhecimento pode ter um impacto maior, para melhor ou para pior.

The purpose of this article is to share the gist of an interview with Rita Campos e Cunha conducted by Santiago Ibarreche. It highlights her vitality, her love for academia and her personal dedication to her students in Iberoamerican and international contexts.

This paper is an interview.

The interview explores Rita’s career, her achievements and continued search for excellence in terms of teaching, research and service in academia, especially her contributions in the areas of innovative behavior and corporate social responsibility.

The interview in this special section, A Life in Research, brings out an individual scholar’s experience and history not only as recognition of scholarly impact but also as recognition of the person.

El presente artículo muestra la esencia de una entrevista a Rita Campos e Cunha, llevada a cabo por Santiago Ibarreche. Muestra su vitalidad, su amor por la academia y su dedicación personal hacia sus estudiantes en Iberoamérica y otros contextos internacionales.

Este artículo es una entrevista.

La entrevista explora la carrera de Rita, sus logros y búsqueda continua de la excelencia en términos de docencia, investigación y servicio en la academia y sociedad; especialmente sus contribuciones en las áreas de Comportamiento de Innovación y Responsabilidad Social Corporativa.

La entrevista en esta sección especial, A Life in Research, muestra la experiencia e historia de un académico. No es solo un reconocimiento a su impacto en la academia, sino también un reconocimiento a la persona.

Academia, Mozambique, Portugal, Innovación, Ciencias del Comportamiento, Consejería,Mentores

Tipo de artículo – Punto de vista

Este artigo apresenta a essência de uma entrevista com Rita Campos e Cunha, levada a cabo por Santiago Ibarreche. Salienta a sua vitalidade, a sua Paixão pela academia e a sua dedicação pessoal aos seus alunos, nos contextos ibero-americano e internacional.

Este artigo é uma entrevista.

A entrevista explora a carreira da Rita, as suas realizações e a sua procura contínua da excelência em termos de ensino, investigação e serviço, na academia e na sociedade; especialmente as suas contribuições nas áreas de Comportamentos de Inovação e Responsabilidade Social Corporativa.

A entrevista nesta seção especial, A Life in Research, traz a experiência e a história de um estudioso individual, não só como reconhecimento de impacto acadêmico, mas também como reconhecimento da pessoa.

Academia, Moçambique, Portugal, Inovação, Ciências do Comportamento, Recomendações, Mentores

Punto de vista

The purpose of this paper is to provide an extension of the behavioral agency model (BAM) by focusing on the moderating role of CEO gender on the relationship between CEO stock options and risk “systematic vs idiosyncratic” and the performance consequences “positive vs negative” of these option incentives.

Data on CEO’s stock option portfolios are collected from the Standard & Poor’s (S&P’s) ExecuComp. This paper uses a panel data analysis for matched samples of CEOs in S&P’s 1,500 listed firms over the period 2006-2013.

The results indicate a more conservative, risk-averse posture in the case of female CEOs than for male CEOs when they are compensated with stock options for idiosyncratic (firm-specific) risk. The results also confirm that female CEOs in low systematic risk contexts, although more conservative, take more prudent risks that produce better long-term outcomes as compared to their male counterparts.

Important implications for the design of optimal CEO’s compensation packages emanate from this study. Findings provide useful tools for board of directors to design CEO’s pay packages that take into account the different risk behavior of male and female CEOs with the aim of enhancing firm performance.

This paper provides new evidence within the area of stock option-based compensation by focusing on the distinction between systematic and idiosyncratic risk when the effect of CEO stock option is analyzed and performance implications of awarding options to male and female CEOs.

El objetivo de este trabajo es proporcionar una extensión del modelo comportamental de agencia o Behavioral Agency Model (BAM) centrada en el papel moderador del género del CEO en la relación entre la retribución basada en opciones o stock options y los niveles de riesgo –sistemático e idiosincrático– y en las consecuencias –positivas o negativas– sobre el resultado de la empresa.

Los datos sobre stock options de CEOs se recopilan de la base de datos Standard and Poor’s ExecuComp. Este estudio utiliza un análisis de datos de panel para muestras emparejadas de empresas incluidas en S&P 1500 durante el período 2006-2013.

Los resultados indican una postura más conservadora de las mujeres CEO en términos de niveles de riesgo idiosincrático en comparación con la llevada a cabo por los CEOs hombres cuando se les retribuye con stock options. Los resultados también confirman que las mujeres CEO en contextos de riesgo sistemático bajo, aunque más conservadoras, asumen riesgos “de mayor calidad” que producen mejores resultados a largo plazo en comparación con sus homólogos masculinos.

Importantes implicaciones para el diseño de paquetes de retribución óptimos para el CEO emanan de este estudio. Los resultados mostrados proporcionan herramientas útiles para el Consejo de Administración a la hora de diseñar paquetes de retribución para CEOs. Se deben tener en cuenta los diferentes comportamientos relacionados con la asunción de riesgos de CEOs hombres y mujeres con el objetivo de mejorar el resultado de la empresa.

Esta investigación proporciona nueva evidencia dentro del área de la retribución basada en stock options al centrarse tanto en la distinción de riesgos (sistemático e idiosincrático) como en las implicaciones sobre el resultado de la empresa de las stock options dadas como parte de su retribución a hombres y mujeres que ocupan la posición de CEO.

Palabras clave Modelo comportamental de agencia, Opciones sobre acciones, Género, Riesgo sistemático, Riesgo idiosincrático, Resultado

Artículo de investigación

O objetivo deste artigo é fornecer uma extensão da perspectiva do Modelo de Agência Comportamental (BAM) focada nas opções de ações examinando as influências e consequências do desempenho do CEO, considerando a distinção entre risco sistemático e idiossincrático sobre o efeito das opções de ações. em comportamento de risco.

Os dados sobre portfólios de opções de ações do CEO são coletados do Standard and Poor’s ExecuComp. Este documento utiliza uma análise de dados em painel para amostras correspondentes de empresas listadas no S&P 1500 no período 2006-2013.

Os resultados indicam uma postura mais conservadora, avessa ao risco, no caso de CEOs do sexo feminino do que para CEOs do sexo masculino, quando eles são compensados com opções de ações para o risco idiossincrático (específico da empresa). Os resultados também confirmam que as CEOs do sexo feminino em contextos de baixo risco sistemático, embora mais conservadoras, assumem riscos mais prudentes que produzem melhores resultados a longo prazo, em comparação com os seus homólogos masculinos.

Implicações importantes para o projeto de pacotes de remuneração de CEOs ideais emanam deste estudo. Os resultados fornecem ferramentas úteis para o conselho de diretores, a fim de projetar pacotes de remuneração do CEO que levem em conta o comportamento de risco diferente dos CEOs do sexo feminino e masculino, com o objetivo de melhorar o desempenho da empresa.

Este documento fornece novas evidências dentro da área de remuneração baseada em opções de ações, concentrando-se tanto no tipo de risco como determinante do seu efeito de risco quanto nas implicações de desempenho da concessão de opções a CEOs do sexo feminino e masculino.

Palavras-chave Modelo de agência comportamental, Opções de ações, Gênero, risco sistemático, Risco idiossincrático, Atuação

Artigo de pesquisa

The purpose of this paper is to know the implications that COVID-19 has presented in the workplace to develop research strategies related to issues of human and organizational behavior on the business perspective.

Quantitative, exploratory based on primary and secondary sources, an online questionnaire was designed and applied with 33 items that was applied in the Mexican work environment, during the period from March 7 to 16, that is, in the same week as WHO made the pandemic declaration for COVID-19, obtaining a total of 332 responses.

With the descriptive analyzes carried out, it was possible to know the perception that people have of various aspects related to COVID-19, and subsequently the corresponding reliability tests were carried out, obtaining Cronbach’s alpha indexes greater than 0.8. At the beginning of the declaration of pandemic by COVID-19, a relationship was shown between stress and the aspects related to the arrival of COVID-19, showing evidence of its impact on the workforce.

This work has contributed ideas for academics, managers and areas of human resources that can promote the growth and development of people with the aim of achieving comprehensive well-being in the workplace, generating better working conditions owing to the proposal to make remote work a successful strategy in the function of human resources in the workplace and in the improvement of society in general.

This research, in addition to being carried out with information obtained in the first weeks of March 2020, presents a model with ideas and themes to design future research projects and to analyze the post-COVID-19 effects in the workplace, with a business perspective, human behavior and organization.

Conocer las implicaciones que tiene el COVID-19 en el entorno laboral para desarrollar estrategias de investigación relacionadas con temas de comportamiento humano y organizacional en la perspectiva empresarial.

De tipo cuantitativa, exploratoria basada en fuentes primarias y secundarias, se diseñó y aplicó un cuestionario en línea con 33 ítems que fue aplicado en el entorno laboral mexicano, durante el período del 7 al 16 de marzo, es decir, en la misma semana que la OMS hizo la declaración de pandemia por el COVID-19, obteniendo un total de 332 respuestas.

Con los análisis descriptivos realizados se pudo conocer la percepción que tienen las personas sobre diversos aspectos relacionados con el COVID-19, posteriormente se realizaron las pruebas de confiabilidad correspondientes, obteniendo índices alfa cronbach mayores de 0.8. Al inicio de la declaración de la pandemia de COVID-19, se demostró una relación entre el estrés y varios aspectos relacionados con la llegada del COVID-19, evidenciando su impacto en los trabajadores.

El desarrollo de esta investigación aporta ideas para los académicos, responsables de las empresas y en particular de las áreas de recursos humanos para que puedan fomentar el crecimiento y el desarrollo de las personas con la finalidad de lograr bienestar integral en su lugar de trabajo, generando mejores condiciones laborales debido a la propuesta de lograr que el trabajo a distancia sea una estrategia exitosa en la función de recursos humanos, en el ámbito laboral y en el mejoramiento de la sociedad en general.

Esta investigación además de que se realiza con información obtenida en las primeras semanas del mes de marzo de 2020, presenta un modelo con ideas y temas para diseñar futuros proyectos de investigación y poder analizar los efectos post COVID en el entorno laboral, con una perspectiva empresarial, de comportamiento humano y organizacional.

Conhecer as implicações do COVID-19 no local de trabalho para desenvolver estratégias de pesquisa relacionadas a questões do comportamento humano e organizacional desde uma perspectiva de negócios.

Quantitativo, exploratório, e baseado em fontes primárias e secundárias. Um questionário online com 33 itens foi elaborado e aplicado no ambiente de trabalho mexicano, durante o período de 7 a 16 de março, ou seja, na mesma semana em que a OMS fez a declaração da pandemia de COVID-19, obtendo um total de 332 respostas.

Com as análises descritivas realizadas, foi possível conhecer a percepção que as pessoas têm sobre diversos aspectos relacionados ao COVID-19. Posteriormente foram realizados os correspondentes testes de confiabilidade, obtendo-se índices alfa de Cronbach superiores a 0,8. No início da declaração da pandemia do COVID-19, havia uma relação entre o estresse e vários aspectos relacionados à chegada do COVID-19, evidenciando seu impacto nos trabalhadores.

O desenvolvimento desta pesquisa fornece ideias para acadêmicos, gestores e áreas de recursos humanos promovendo o crescimento e desenvolvimento de pessoas. O objetivo é alcançar o bem-estar integral no local de trabalho, gerando melhores condições de trabalho através do trabalho remoto como estratégia de sucesso na função de recursos humanos, no local de trabalho e na melhoria da sociedade em geral.

Esta pesquisa, além de ser realizada com informações obtidas nas primeiras semanas de março de 2020, apresenta um modelo com ideias e tópicos para desenhar futuros projetos de pesquisa e poder analisar os efeitos pós-COVID no ambiente de trabalho com uma perspectiva empresarial, humana e organizacional.

Per l'efficiente andamento economico del settore turistico è auspicabile che le singole unità aziendali operino in rispondenza alle più moderne vedute in materia organizzativa e tecnica, e ciò anche nei riguardi dello strumento statistico.